קטגוריה: נשים

לפני מספר ימים הגעתי לבית הדין לעבודה, כדי לייצג אישה שפוטרה מעבודתה בחברת ביטוח, במהלך טיפולי פוריות.

האם מותר לפטר אישה במהלך טיפולי פוריות? מה הדין?

מאת: חגית רימון, עו"ד  hrimon@gmail.com

חוק עבודת נשים אוסר על פיטורים במהלך טיפולי פוריות, ללא אישור של וועדה במשרד הכלכלה.

סעיף 9 לחוק עבודת נשים מפרט מקרים בהם מוגבלת האפשרות לפטר עובדת, לדוגמא: כאשר העובדת בהריון, בזמן חופשת לידה, במהלך שהייה במקלט לנשים מוכות ועוד.

חוק עבודת נשים מפרט את הזכויות המגיעות לנשים עובדות, ואני ממליצה לכן לקרוא אותו כדי לדעת מהן זכויותיכן.

סעיף 9 ה' לחוק עבודת נשים מפרט את ההגבלות על פיטורים במהלך טיפולי פוריות:

  9(ה)  (1)   לא יפטר מעסיק עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי הענין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור או עם טיפולים כאמור; הוראת סעיף קטן זה תחול לגבי עובד או עובדת העוברים טיפולים כאמור בפסקה זו לקראת שתי לידות לכל היותר, בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ואם עברו טיפולים כאמור לקראת הולדת ילדים מבני זוג קודמים – גם לקראת שתי לידות עם בן הזוג הנוכחי;

(2)   הוראת פסקה (1) לא תחול על מעסיק, לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מעבודה אצלו או באותו מקום עבודה, לפי הפסקה האמורה;

(3)   הוראות פסקה (1) יחולו גם על עובדת או עובד שלא נעדרו מעבודה, בתקופת הטיפולים כאמור באותה פסקה, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי המאוחר, כפי שאישר הרופא המטפל בכתב, ובלבד שהעובדת או העובד, לפי העניין, הודיעו למעסיק על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ואם לא ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים – ממועד הפיטורים, ומסרו למעסיק אישור רופא כאמור בתוך 14 ימים מאותו מועד, לפי העניין; הוראות פסקה זו יחולו הן על עובדת או עובד קבועים והן על עובדת או עובד ארעיים או זמניים, ובלבד שעבדו אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות; שר התעשייה המסחר והתעסוקה רשאי, בהתייעצות עם שר הבריאות ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע סוגים של טיפולי פוריות שהוראות פסקה זו לא יחולו עליהם.

לפני מספר חודשים סיפרה לי אישה צעירה שהיא פוטרה מעבודתה בחברת ביטוח במהלך טיפולי פוריות. הגשתי עבורה תביעה בבית הדין לעבודה. עד למועד הדיון הראשון חלפה למעלה מחצי שנה.

ביום אחד מנכ"ל החברה קרא לעובדת לחדרו, ואמר לה שבשל עימות שהיה לעובדת עם הממונה עליה, ברצונו לפטרה. הוא ביקש ממנה להישאר עד סוף היום, ולאחר מכן לאסוף את חפציה ולסיים את עבודתה.

לטענת העובדת המנכ"ל ידע שהיא בטיפולי פוריות, ולמרות זאת הוא פיטר אותה.

לטענת חברת הביטוח- העובדת התפטרה ולא פוטרה.
זוהי טענה מופרכת, שכן העובדת קיבלה מכתב על סיום העסקה וסולקה מהעבודה מהיום להיום.
'לא ידענו שהיא בטיפולי פוריות', אמר מנכ'ל החברה.
וגם טענה זו אינה נכונה, שכן העובדת שיתפה את הממונה עליה בכל נושא הטיפולים.

בתי הדין לעבודה אוכפים את חוק עבודת נשים, ופעמים רבות פוסקים לטובת עובדות שפוטרו בניגוד לחוק עשרות אלפי ש"ח.

האם ניתן לפטר עובד מהיום להיום? מהי החובה לבצע שימוע?

מעסיק אינו רשאי לפטר עובד בלי לערוך לו לפני כן שימוע, שבו הוא מפרט לעובד את הטענות כלפיו ונותן לו הזדמנות להגיב לטענות.

בענייננו, לא נעשה לעובדת שום שימוע ולא ניתנה לה הזדמנות הוגנת להגיב על רצונו של המנכ"ל לפטרה.

בפסקי דין רבים מפורטת החובה של המעסיקים, הציבוריים והפרטיים כאחד, לערוך לעובדיהם שימוע לפני פיטורים. מעסיק שלא ביצע שימוע – בתי הדין פוסקים לעובד סכומים שיכולים להסתכם ב- 6-12 משכורות, בהתאם לנסיבות העניין, והמספרים הללו יכולים להשתנות. אין סכום אחיד לפיצוי בגין אי עריכת שימוע, וזה תלוי בנסיבות ובשיקול הדעת של השופטים בבית הדין לעבודה.

הגענו לדיון קדם משפט אצל שופטת בבית הדין לעבודה בתל אביב.

"קדם משפט" הינו הדיון הראשון שמתקיים בכל תיק בבית הדין לעבודה. פעמים רבות השופטת בבית הדין מנסה לגרום לצדדים להתפשר ביניהם, או שהיא מליצה שהתיק יעבור למגשר במטרה שהצדדים יגיעו להסכמה.

השופטת הציעה לנו לצאת החוצה ולהגיע להסכמה בינינו. מחוץ ללשכת השופטת שוחחנו בינינו, אך ראינו שהפערים הכספיים גדולים מדי.

נקבע דיון לעוד מספר חודשים. אין ספק שבבתי המשפט וגם בשאר תחומי החיים – יש צורך בסבלנות.

תחזיקו אצבעות לתובעת. ואני גם מאחלת לה שבע"ה יצליחו טיפולי הפוריות שלה.

 

עורכי הדין ורד כהן ורענן בר – און, ממשרד בר – און, כהן, עורכי – דין, מסבירים :

בתקופה זו, כאשר רבים הדיווחים על בעלי תפקידים שהטרידו מינית את הכפופים להם – חשוב לזכור, שבעקבות הטרדה מינית יכולה המוטרדת לקבל פיצוי כספי משמעותי.

סכום הפיצוי עשוי להגיע למאות אלפי ₪ (!!) הודות לתיקון החוק והודות לגישה הרווחת בפסיקה העכשווית.

המחוקק מכיר גם בהטרדה מינית כלפי גבר, ולא רק כלפי אישה. כך, האמור להלן יפה לגברים ונשים כאחד.

מהי  הטרדה  מינית?

החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח – 1998, קובע, שהטרדה מינית הינה אחת מאלה :

• סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני או מעשה מגונה. למשל : מעביד שמאיים לפטר עובדת אם לא תקיים עימו יחסי מין או נוגע בה לשם גירוי מיני.
• הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני, על אף שהאדם אליו הופנו ההצעות – הראה למטריד שאינו מעוניין בהן  (ובמקרים של ניצול יחסי מרות בעבודה או ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין, בחסר ישע או במטופל –הנקובים בחוק – אף אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין).
• התייחסויות חוזרות ונשנות לפן המיני במראה או בלבוש של אדם, או לאיברי גופו,
  על אף שהאדם הראה למטריד שאינו מעוניין בהתייחסויות אלה, (וגם כאן אין צורך להראות אי הסכמה במקרים מסויימים הנקובים בחוק).
• התייחסות מבזה ומשפילה ביחס למינו, מיניותו או נטייתו המינית של אדם, גם אם הוא לא הראה שלא מפריע לו.
• פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום (וכאשר לא התקיימה אחת ההגנות הנקובות בחוק לכך).

בנוסף, החוק מגדיר כ"התנכלות" – פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית או בתלונה / תביעה שהוגשו על הטרדה מינית.

דרכי  הפעולה  העומדות  בפני  נפגע  הטרדה  מינית :

קורבן ההטרדה יכול לנקוט באחד או יותר מההליכים המפורטים להלן.

הדרך  הראשונה :
הגשת תלונה במשטרה. הטרדה מינית היא עבירה פלילית, ניתן להגיש תלונה במשטרה כאשר העונש על הטרדה מינית הוא מאסר בתקופות הנקובות בחוק : על הטרדה – מאסר שנתיים. על התנכלות – מאסר שלוש שנים. על הטרדה והתנכלות – מאסר ארבע שנים.

הדרך  השניה :
הגשת תלונה במקום העבודה על המטריד לממונה מטעמו. זהו ההליך המשמעתי נגד המטריד.

הדרך  השלישית :
הגשת תביעה אזרחית נגד המטריד ו/או מקום העבודה, בתוך 3 שנים מההטרדה המינית.

גם אם המוטרדת בחרה שלא להגיש תלונה במשטרה –  הדבר אינו מונע בעדה להגיש ולהסתפק בתביעה כספית בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית.

במקרים רבים יעדיפו קורבנות ההטרדה המינית את ההליך האזרחי על פני ההליך הפלילי. זאת, בין השאר משום שקשה יותר לעמוד ברף ההוכחה בפלילים מאשר באזרחי, ומטריד עלול להיות זכאי בהטרדה מינית במישור הפלילי אבל חייב במשפט האזרחי בתביעה הכספית לתשלום פיצויים.
כך או כך, יש לזכור, שניתן להגיש תביעה כספית באופן בלתי תלוי בהליך הפלילי, וגם אם כלל לא ננקט הליך פלילי, ואפילו אם התיק במשטרה נסגר ללא הגשת כתב אישום.

במסגרת  התביעה  הכספית  יכול  הקורבן  לזכות  בפיצוי  משני  סוגים :

האחד  –  פיצוי  בגין  נזק  מוכח. כך, כאשר הקורבן מוכיח פגיעה כלכלית ממשית, למשל – כתוצאה מפיטוריו, או הוצאות רפואיות בהן נשא בעקבות ההטרדה המינית וכן הלאה.
השני  –  פיצוי  ללא  הוכחת  נזק.  הכוונה גם אם התובע אינו מוכיח פגיעה כלכלית קונקרטית כדוגמת פיטורין, הוצאות רפואיות וכן הלאה.
בית המשפט מוסמך לפי חוק לפסוק בגין הטרדה מינית או התנכלות פיצויים ללא הוכחת נזק, רק בשל עצם ההטרדה או ההתנכלות.
כאן נכנס התיקון לחוק שהוחל מאוגוסט 2013. עד התיקון לחוק – סכום הפיצוי ללא הוכחת נזק עמד על 50,000 ₪ בלבד (קרן). ברם כיום, לאחר התיקון לחוק, הועמד סכום הפיצוי על סך של 120,000 ₪ (קרן).

חשוב לזכור, שבית המשפט לא חייב לפסוק את סכום הפיצוי המקסימלי ללא הוכחת נזק, ויש לו שיקול דעת לקבוע את הסכום שייפסק עד סך הסכום המקסימלי האפשרי על פי חוק.

העלאת סכום הפיצוי הופכת את התביעה הכספית ל"משתלמת" ביותר עבור קורבן ההטרדה. כאשר סכום הפיצוי ללא הוכחת נזק עמד על 50,000 ₪ חששו קורבנות רבים להגיש תביעה כספית, מתוך הכרה, כי גם אם ייפסק לטובתם הסכום המקסימלי דאז (50,000 ₪) – לא יהא בכך כדי לכסות את שכ"ט עו"ד והוצאות ההליך המשפטי. ובמיוחד לאור העובדה, שבתי משפט רבים נמנעו לפסוק את הסכום המקסימלי, אלא "שמרו" סכום זה למקרים הקיצוניים יותר של הטרדה מינית.
כיום, אשר הסכום תוקן ל- 120,000 ₪ – יש בכך כדי להוות פיצוי הולם להטרדה מינית, והופך את התביעה הכספית כלפי המטריד – למשתלמת יותר.

שינוי נוסף, המגדיל מאוד את סכום הפיצוי לקורבנות הטרדה מינית, הינו בהתייחסות לכמה אירועי הטרדה מינית. בהתאם לגישה החדשה בפסיקה, כאשר מדובר בשרשרת אירועי הטרדה מינית – כל מעשה עומד בפני עצמו ועשוי לזכות בפיצוי נפרד לכל אירוע.
לפי הגישה הקודמת לא ניתן היה לראות בכל מעשה הטרדה מינית עילה נפרדת לפסיקת פיצויים ללא הוכחת נזק. אבל מאז שבבתי הדין רווחת הגישה החדשה – ניתן לזכות בפיצוי נפרד בגין כל מעשה הטרדה מינית בנפרד לפי הנסיבות.
המשמעות הכספית ברורה. במקום לזכות בסכום המקסימלי של 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק – ניתן לזכות בסכום של 120,000 ₪ על כל מעשה ומעשה של הטרדה מינית בנפרד !

כך אירע במקרה בו אחות במוסד רפואי תבעה בגין 11 מעשים של הטרדה מינית, וטענה שעליה לקבל פיצוי בגין כל אחד מהם בנפרד. ערכאת הערעור  קיבלה את הטענה וקבעה, כי אין דין מעשה הטרדה חד פעמית כדין סדרה של מעשים שניתן להבחין בהם, המהווים כל אחד בנפרד הטרדה מינית.

יודגש, כי ניתן לתבוע גם בגין נזקים ממשיים שנגרמו מההטרדה המינית וגם פיצוי ללא הוכחת נזק, אם כי לא ייפסק פיצוי כפול, אלא הגבוה מבין השניים.

במסגרת התביעה האזרחית – יש לפעמים חשיבות מיוחדת לתביעת המעביד עצמו, בנוסף לתביעת המטריד. התביעה יכולה להיות מוגשת  גם  נגד המטריד  וגם  נגד המעסיק שלא מנע את ההטרדה. זהות הנתבעים חשובה גם לצורך היכולת להיפרע את פסק הדין. תביעת המעביד תתאפשר בטענה כי הפר את החובות המוטלות עליו על פי חוק.
החוק מחייב את המעביד לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה, ולמגר תופעות של הטרדות מיניות או התבטאויות בלתי הולמות במקום העבודה.
על  המעביד  מוטלת  חובה – לקבוע הליך מסודר להגשת התלונה ובירורה במקום העבודה, כולל קביעת האדם שזהו תפקידו, לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית, למנוע הישנות מקרים דומים בעתיד ולתקן ככל שניתן את הפגיעה שנגרמה לגורם שהוטרד.
מעביד המעסיק יותר מ- 25 עובדים חייב לקבוע תקנון העוסק בהוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות, במסגרתו יפורטו כל הדרכים לטיפול בתלונות אלו במסגרת מקום העבודה, בהתאם למה שהחליט המעביד. תקנון זה יובא לידיעת כלל העובדים.
כל מעביד שלא מילא את חובותיו על פי החוק יהיה חשוף לתביעה אזרחית בהתאם להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מעבר  לשלוש  הדרכים  הללו  –  ניתן  גם  לפנות  לביטוח  הלאומי  בבקשה להיות מוכר כנפגע בעבודה. זאת, כאשר מוכח נזק נפשי ונקבעו אחוזי נכות. במקרה כזה יוכל העובד שנפגע לממש את זכויותיו במוסד לביטוח לאומי כנפגע עבודה בשל מצבו הנפשי.

בכל מקרה, חשוב להיוועץ עם עו"ד מומחה בתחום, על מנת לבחור את דרך הטיפול הרצויה בנסיבות המקרה, או אף מספר דרכים במקביל, ובמיוחד על מנת למקסם את האפשרות לזכייה בפיצוי המשמעותי ביותר בהתאם להוראות החוק.

 

 

 

 

 

מאת: ד"ר שמואל סעדיה, עו"ד

 

העדפה מתקנת הינה תולדה של ההכרה בעובדה שעקרון השוויון נכשל בהשגת השוויון הלכה למעשה.

בישראל, הסטטיסטיקה מראה פערים בשכר, במילוי תפקידי ניהול, בייצוג פוליטי ובהשתתפות נשים בדירקטורים של חברות. אני סבור כי הפערים בין נשים לגברים, נובעים מאפליה ולא רק ממקריות או מהבדלים אינהרנטיים בין נשים לגברים, וזאת לאור התנהגויות שונות של רשויות ציבוריות ושל גורמים פרטיים, אשר ניתן למצוא בפסיקת בתי המשפט לאורך השנים. נשים נאלצו לפנות לעזרת בית המשפט כדי לזכות בזכויות בסיסיות להשתתף בגופים ממלכתיים למתן שירותי דת, להיכנס לקורס ניהול בחברת אל-על, להיכנס לקורס טייס בצבא, להיכנס לקורס ניהול בחברת "אל על" ועוד מקרים נוספים.

לכן אני סבור כי הגיעה העת למהפך בזכויותיהן של נשים, להפסקת האפליה המתמשכת והענקת מלוא הזכויות לנשים בעיניו קיימת חשיבות רבה לחיסול האפליה נגד נשים.

לענין זה יפים דבריו של כבוד השופט בך, בג"ץ 104/87 נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד מד (4) 749, כדלקמן:

 "ההפליה היא נגע היוצר תחושת קיפוח ותיסכול. היא פגמת בתחושת השייכות ובמוטיוואציה החיובית להשתתף בחיי החברה ולתרום לה. חברה אשר בה נוהגת הפליה איננה חברה בריאה, ומדינה שבה נהוגה אפליה לא תוכל להיקרא מדינה מתוקנת."

 ראויים לאיזכור בהקשר זה דברי חברי, השופט ברק, בבג"צ 953/87, 1/88[5], בעמ' 332:

"…אין לך גורם הרסני יותר לחברה מאשר תחושת בניה ובנותיה, כי נוהגים בהם איפה ואיפה. תחושת חוסר השוויון היא מהקשה שבתחושות.

היא פוגעת בכוחות המאחדים את החברה. היא פוגעת בזהותו העצמית של האדם".

 נראה, שלא תמיד קיימת ערנות מספקת לנושא ההפליה כאשר זו פועלת נגד נשים. ראה לעניין זה, לדוגמה, את העובדות ששימשו רקע לע"א 89/85 [6], בעמ' .531

נניח, כמקרה היפותטי, כי גיל הפרישה המוקדם היה חל על יוצאי עדה מסוימת, מהנימוקים שבני עדה זו מעדיפים לשבת בחיק משפחתם וכי לדידם ההשתתפות בשוק העבודה הינה משנית, וכן כי פרישה כפויה זו מהווה הגנה מיוחדת עבורם, בשל העומס הרב בו נשאו בתקופת בחרותם. אין ספק בלבי, כי הכללה מעין זו, והקביעה שבעקבותיה, היתה מצטיירת מיד כהפליה הזועקת לשמים. ברי שלא הייתי נזקק כלל לפרט את ההשלכות הכלליות השליליות של ההבחנה כדי לנמק את הקביעה, כי המדובר בהפליה פסולה.

כאשר בית המשפט נתקל בהבחנה בין קבוצות, עליו לבחון בשבע עיניים, אם אין הבחנה זו מבוססת על תפיסות כוללניות סטריאוטיפיות, שאין מקורן אלא בדעה קדומה.

 כמו כן אני מאמין כי העדפה מתקנת כלפי נשים נועדה לנתץ את המחסום הבלתי נראה המוצב בפני התקדמותם של נשים בחברה.

לדעתי יש לעלות את המודעות בחברה למעמדן של הנשים ומצוקתן האמתית וכן אני מייחל לכך שבמשק הישראלי מצבן יתוקן. אני סבור שישנן מספר דרכים שבהן החברה במשק יכולה לבצע העדפה מתקנת:

אפשרות אחת הינה העדפה בין שווים – לדוגמא כאשר מגיעים למקום עבודה מספר מועמדים עם נתונים זהים, תינתן עדיפות לנשים. תמיכה בגישה זו ניתן למצוא בחקיקה מפורשת של הכנסת, הוראת סעיף 18א לחוק החברות הממשלתיות, תשל"ה-1975(להלן: "החוק") לפיה יש להעדיף נשים על פני גברים באיוש תפקידי דירקטורים בחברות ציבוריות. בג"ץ אף אכף חקיקה זו בבג"ץ 453/94 ובג"ץ 454/94 שדולת הנשים בישראל נגד מדינת ישראל ואח', הידוע גם בשם "בג"ץ הדירקטורים", שדולת הנשים הגישה שתי בקשות לבג"ץ נגד ממשלת ישראל, שר התחבורה, שר האנרגיה והתשתית ושר האוצר בענין אי חוקיות המינויים בהרכב הדירקטוריונים בחברות ברשות הנמלים והרכבות ובחברת בתי הזיקוק לנפט בע"מ אשר בא לידי ביטוי באי יישום החובה המוטלת על השרים מכוח סעיף 18א(ב) לחוק. ד"ר שמואל סעדיה, עו"ד סבור כי זהו פסק דין אשר מהווה פריצת דרך ומתן הכרה תקדימית בצדקתו ונחיצותו של מכשיר העדפה מתקנת לצורך מיגור תופעת האפליה הבלתי מוצדקת של נשים בשל מינן. לענין זה יפים דבריו של כבוד השופט מצא, בג"ץ 453/94 שדולת הנשים בישראל נ' ממשלת ישראל, פ"ד מח(5), 501, כדלקמן:

"רעיון "ההעדפה המתקנת" (או: "המקדמת", action affirmative) נגזר מעקרון השוויון, ועיקרו הוא בהעמדת אמצעי של מדיניות משפטית להגשמת השוויון כנורמה חברתית תוצאתית. לבו של עקרון השוויון (על-פי התפיסה המסורתית) הוא ב"יחס שווה אל שווים", וביטויו הרגיל בחיי החברה הוא במתן הזדמנות שווה לכול. דא עקא, שמתן הזדמנות שווה עשוי להשיג תוצאה שוויונית רק כאשר האוכלוסיות המתמודדות עושות כן מעמדת מוצא שהיא פחות או יותר שווה; שכן רק בתנאים של שוויון התחלתי הינן בעלות סיכויים שווים להשיגה. לא כן הדבר באוכלוסיה המורכבת מקבוצות חזקות במיוחד ומקבוצות חלשות במיוחד. פער ניכר בשויון היכולת, בין שמקורו בחוקים מפלים שהיו תקפים בעבר ועברו מן העולם, ובין שנתהווה בעטיין של תפיסות עולם פסולות שנשתרשו בחברה, מגביר את סיכויי הקבוצות החזקות וגורע מסיכויי הקבוצות החלשות. ההעדפה המתקנת באה לאזן פער זה. היא מבוססת על התפיסה, כי בחברה שחלק ממרכיביה מצויים בעמדת מוצא נחותה, אין די במתן הזדמנות שווה לכול. מתן הזדמנות שווה, בנסיבות כאלו, יקיים רק נוסחה של שוויון פורמאלי, אך לא יזמן לבני הקבוצות המקופחות סיכוי אמיתי לקבלת חלקן במשאביה של החברה. קיומו לאורך זמן של שוויון פורמאלי בלבד מעלה את החשש שבשל דרכו של עולם ומנהגי הבריות, תונצחנה תוצאותיה של ההפליה. תיקון עוולות העבר והשגת שוויון מעשי יכולים, לכן, להיעשות רק בהענקת יחס מועדף לבני הקבוצה החלשה."

אפשרות נוספת הינה העדפה בין "כמעט" שווים – גם אם השקלול הסופי של האישה נמוך במעט על פני הגבר, יש לתת עדיפות לנשים. עוד דרך אפשרית הינה קביעת מכסה לשינוי חברתי – הצבת יעד בחברות ופלטפורמות במשק, לעלות את נתוני העסקת הנשים.

בימים אלו  אני כותב את ספרי השביעי הסוקר את הזוגיות והשפעתה על המקרא, השירה  והמשפט – כאשר בליבת הספר אף סקירת  נשים מהתנ"ך והמסורת היהודית אשר באומץ ליבן ותושייתן הביאו להצלת העם היהודי ושינו את פני ההיסטוריה האנושית.  אני מאחל לכל בית ישראל, שנה טובה, שנה של בריאות איתנה, עשיה ברוכה וכי בפתחה של שנת תשע"ו – תהא שנת עבודה ושוויון.

בכבוד רב,

ד"ר שמואל סעדיה, עו"ד