זכויותיה של עובדת בהריון  

האם מותר לפטר עובדת בהריון? האם מותר לפגוע בהיקף משרתה? להלן פירוט הזכויות של עובדת בהריון. 

24/10/2011

מאת: עו"ד הילה פורת

איסור פיטורים – חל איסור על מעביד לפטר עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה ולא יותרו פיטורים כאמור אם הפיטורים הם בקשר להריון. הוראה זו חלה גם על עובדת קבועה וגם על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה 6 חודשים לפחות.

"פיטורים" – לרבות אי חידוש חוזה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:

1. חוזה לתקופה קצובה של 12 חודשים או יותר.
2. חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה ב – 12 חודשים שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

יצוין, כי כאשר מעביד מעונין לפטר עובדת בהריון שמועסקת על ידו פחות מחצי שנה, הוא יוכל לפטרה במידה שהסיבה האמיתית לפיטורים לא נובעת מההריון, שכן, פיטורי אישה מחמת הריונה מהווים אפליה, האסורה עפ"י חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 ומנוגדים לעקרון השוויון.

במקרה שהמעביד הינו קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך 6 חודשים לפחות, יראו לענין איסור הפיטורים גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים, ובנוסף:
לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהריון בניגוד להוראות איסור זה.
פוטרה עובדת בהריון בניגוד לאיסור זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא או הוכיח אחרת.
בקשה להיתר לפיטורים תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם.

איסור פגיעה בהיקף מישרה ובהכנסה של עובדת בהריון – חל איסור על מעביד לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא תותר פגיעה כאמור אם היא בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.

"פגיעה", בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;
"פגיעה" בהכנסה, למעט –
(1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;
(2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד.

נראה כי גם פגיעה בהיקף משרה ובהכנסה של עובדת בהריון, שמועסקת פחות מחצי שנה, עלולה להוות אפליה מחמת הורות ועומדת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.

היעדרות לצורך בדיקות – עובדת רשאית להיעדר מעבודתה, ללא ניכוי משכר עבודתה, לשם פיקוח רפואי במשך חודשי ההיריון ובדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהריון, הנעשים ע"י רופא נשים, או הנעשים בתחנה לבריאות האם והילד, או עפ"י הפנייתה.

1. לגבי אשה העובדת שבוע עבודה מלא, כנהוג במקום עבודתה, יותר מארבע שעות ביום – 40 שעות במשך חודשי הריונה.

2. לגבי אשה העובדת עד ארבע שעות ביום, שבוע עבודה מלא כנהוג במקום עבודתה – 20 שעות במשך חודשי הריונה.

שמירת הריון

1. עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחודשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר. דין היעדרות זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת הריון לפי חוק הביטוח הלאומי בעבור תקופה זו או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה.

2. עובדת רשאית להעדר מעבודתה, בחודשי ההריון, אם אישר רופא בכתב, על גבי טופס שנקבע בתקנות (או בכתב אם לא נקבע עדיין טופס), כי סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את העובדת בשל היותה בהריון, או את עוברה; דין היעדרות זו כדין חופשה ללא תשלום, ואולם היעדרות כזו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה; הוראות פסקה זו לא יחולו אם מעבידה של העובדת מצא לה עבודה חלופית מתאימה;

3. עובדת רשאית להעדר מעבודתה, בחודשי ההריון, אם אישר רופא בכתב, על גבי טופס שנקבע בתקנות (או בכתב אם לא נקבע עדיין טופס), כי בשל סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה, נבצר מהעובדת לבצע את עבודתה בשל היותה בהריון; דין היעדרות זו כדין חופשה ללא תשלום, ואולם היעדרות כזו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה; הוראות פסקה זו לא יחולו אם מעבידה של העובדת מצא לה עבודה חלופית מתאימה;

4. עובדת מבוטחת הזכאית לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי, שהיתה בשמירת הריון 30 ימים רצופים לפחות, תהיה זכאית לגמלה בעד התקופה האמורה ובעד כל תקופה נוספת של 14 ימים רצופים לפחות שבהם היתה בשמירת הריון. לענין זה נקבעו האישורים הנדרשים, הכללים והתנאים בחוק ובתקנות הביטוח הלאומי.

"שמירת הריון" מוגדרת בחוק הביטוח הלאומי כהיעדרות מעבודה בתקופת ההריון המתחייבת בשל אחד מאלה:
1. מצב רפואי הנובע מההריון ומסכן את האישה או את עוברה, הכל בהתאם לאישור רפואי בכתב.

2. סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את האשה בשל היותה בהריון, או את עוברה, לפי אישור רפואי בכתב, ולא נמצאה לה עבודה חלופית מתאימה על ידי מעבידה.

שיעור הגמלה לכל יום – סכום השווה לשכר העבודה הרגיל של המבוטחת ולא יותר מ- 100% מהשכר הממוצע במשק מחולק ל- 30.

לא תשולם גמלה לשמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי למי שזכאית לתשלום בגין אותה תקופה שבה היא נמצאת בשמירת הריון והתשלום הוא בשל שמירת ההריון – מגורם אחר כלשהו, אך לא תישלל זכותה של מבוטחת לגמלה לשמירת הריון בשל זכאותה לדמי מחלה לפי סעיף (1) הנ"ל, ובלבד שלא ישולמו לה דמי מחלה וגמלה לשמירת הריון בעד אותה תקופה.

עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית – חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, אוסר על מעביד להעביד עובדת שהודיעה לו שהיא בחודש החמישי להריונה או משנודע לו על כך בדרך אחרת, בשעות נוספות ובמנוחה שבועית, מהחודש החמישי להריון ואילך. אך, מעביד רשאי להעביד עובדת בהריון, למרות האמור לעיל, בשעות נוספות או במנוחה שבועית, אם העובדת הסכימה לכך בכתב ומסרה לו אישור רפואי של רופא מומחה בילוד ובגניקולוגיה, כי אין מניעה להעבידה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית ובכפוף לתנאי האישור.

עבודת לילה – חל איסור על מעביד להעביד עובדת שהיא בחודש החמישי להריונה בעבודת לילה, אם העובדת הודיעה למעבידה בכתב כי אין היא מסכימה לעבודת לילה.

היעדרות ואיסור פיטורים בעקבות הפלה
1. עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר – הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר מ- 6 שבועות.

2. דין היעדרות זו כדין העדר מפאת מחלה.

3. חל איסור על מעביד לפטר עובדת בימי היעדרה מהעבודה בעקבות הפלה וליתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה. במשך ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא תבוא בתקופה זו.

4. פיטורים – לרבות אי חידוש חוזה לתקופה קצובה של 12 חודשים או יותר או של פחות מ – 12 חודשים אך שהאריך או שחידש העסקה קודמת.

 

• עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים www.hilaporat.co.il

 

פוצתה עובדת שלא הוחזרה לעבודה לאחר חופשת לידה/ אתר אישה – אתר נשים 

עובדת שלא הוחזרה לעבודה לאחר חופשת לידה פוצתה ב- 65,000 ₪.  

מאת: עו"ד הילה פורת

העובדות


1. התובעת, גב' שירה, עבדה אצל הנתבעת, חברת מנפאואר ישראל בע"מ, כמנהלת אזור במחלקת הפרויקטים בחברה, עד לצאתה לחופשת לידה ביום 20.2.2007, ממנה אמורה היתה לשוב לעבודה ביום 15.5.2007.

2. ביום 9.5.2007, נפגשה שירה עם הנתבע 2, סמנכ"ל החברה, מר מתי פיירמן (להלן – מתי). לטענת החברה, מתי הודיע לשירה, כי התפקיד בו שימשה טרם יציאתה לחופשת לידה – בוטל בשל שינויים ארגוניים וכי אין בחברה תפקיד חלופי ההולם את כישוריה. לפיכך, היא אינה צריכה להגיע לעבודה עם תום חופשת הלידה ועד שתמצא עבורה עבודה מתאימה. לטענת החברה, מתי לא הודיע לשירה בשיחה זו על פיטוריה. שירה טענה שמתי הודיע לה, כי היא מפוטרת מאחר שאין עבורה תפקיד וכי ישולמו לה דמי הודעה מוקדמת עבור 30 יום ושכר עבור 60 יום (עבור התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954.

3. החברה לא השיבה את שירה לעבודה בפועל במהלך התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים.

4. שירה פנתה לבית הדין לעבודה בבקשה להשיבה לעבודה בתפקידה כפי שהיה טרם יציאתה לחופשת לידה, או לתפקיד דומה, באותם תנאים.

5. רק לאחר הגשת הבקשה, החברה הציעה לשירה משרות שונות בחברה, אשר לטענתה של שירה נפלו ברמתן המקצועית מתפקידה כמנהלת אזור והיו כרוכות בהרעה מוחשית בתנאי העסקתה.

6. שירה הגישה תביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים והפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, וכן לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, תוך הפרת זכות השימוע. התביעה הוגשה נגד החברה, מתי ואלון, מנהל התפעול בחברה.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק

1. תפקידה של שירה כמנהלת אזור לא בוטל. במהלך שהותה של שירה בחופשת לידה איישה החברה את התפקיד בעובדת אחרת, וזאת בלא ליידע על כך את שירה.

2. עד לפנייה לבית הדין, החברה לא עשתה מאמץ רציני לאתר תפקיד חלופי עבור שירה, דבר המלמד על כך שהחברה ויתרה על עבודתה. מתי הודיע לשירה על פיטוריה בשיחה שנערכה כ-6 ימים לפני שהיא היתה אמורה לשוב לעבודה. הוא אמר לה "לשבת בבית" וכי היא תקבל את כל המגיע לה.

3. בנסיבות אלה, שעה שנאמר לעובדת הזכאית על פי דין לחזור לעבודתה בפועל, לשבת בביתה לתקופה בלתי מוגדרת, הרי שיש לראות בכך הודעת פיטורים.

4. החברה הפרה את הוראות חוק עבודת נשים בכך שנתנה לשירה הודעת פיטורים ולא אפשרה לה לעבוד בפועל במהלך התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים. החברה אף לא נתנה לשירה זכות שימוע טרם שהודיעה לה על הפסקת עבודתה ואף לא מצאה לנכון ליידע את שירה על העברתה מתפקידה ועל העברת התפקיד לעובדת אחרת טרם שהדבר בוצע בפועל.

5. בנסיבות אלה, אף אם היתה החברה מציעה לשירה משרות הולמות במועד בו נעשה הדבר לראשונה (לאחר הפנייה לבית הדין), הרי ששירה לא היתה מחויבת לקבל הצעות אלה.

6. החברה הפרה את הוראות חוק עבודת נשים ולפיכך יש לחייב את החברה בפיצוי בסך של 25,000 ₪.

7. שירה הופלתה מחמת הורות, שכן לא ניתנה לה הזדמנות שווה, בהשוואה ליתר עובדי החברה, להתחרות ולהשתלב בתפקידים הקיימים בחברה, וזאת עקב היותה בחופשת לידה. יש לראות באפליה זו גם כאפליה מחמת מין. בנסיבות אלה, יש לפסוק לזכותה פיצוי ללא הוכחת נזק מכוח סעיף 10 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, על סך של 40,000 ₪.

8. סוף דבר – התביעה נגד החברה התקבלה. החברה חויבה לשלם לשירה פיצוי בסך של 25,000 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים ופיצוי בסך 40,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. בנוסף, חויבה החברה בהוצאות משפט בסך של 6,500 ₪, בתוספת מע"מ.

 

עב' 6527/07 שירה כהן נ' חברת מנפאואר ישראל בע"מ ואח', ניתן ביום 5.11.2009.

• עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים www.hilaporat.co.il