עובדת שפוטרה לאחר חופשת לידה פוצתה ב-37,000 ₪ / אתר אישה – אתר נשים 

התובעת עבדה בבית חולים 13 שנים, ולאחר ששבה מחופשת לידה רצו לשבצה בתפקיד אחר והיקף משרתה צומצם. האם היא זכאית לפיצוי? 

מאת: חגית רימון

טענות התובעת

התובעת, ו.ס, עבדה כמזכירה בבית חולים לניאדו במשך כ- 13 שנים. לאחר ששבה מחופשת לידה נאמר לה שתפקידה הקודם אויש והיא תשובץ לתפקיד אחר. התובעת טענה שהתפקידים שהוצעו לה לא הלמו את כישוריה ושהיקף משרתה צומצם. לאחר שסירבה להצעת בית החולים היא פוטרה מעבודתה.

לטענת התובעת הסיבה לפיטוריה יסודה ביציאתה לחופשת לידה והארכתה שכן טרם למועד זה לא היו תלונות כנגד תפקודה. לפיכך, משפוטרה על רקע הורותה הפר בית החולים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

טענות בית החולים

בית החולים טען שיחסי האנוש של התובעת היו בלתי תקינים, ולכן הוא החליט להשאיר בתפקיד את המזכירה שהחליפה את התובעת בתפקידה בעת ששהתה בחופשת לידה, ולשבץ את התובעת בתפקיד אחר. לטענת בית החולים, הוצעו לתובעת תפקידים דומים במחלקות אחרות, בתנאי עבודה דומים, אך התובעת סירבה, ולכן הופסקה עבודתה.

פסק הדין שנתנה כבוד השופטת רוית צדיק

1. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 קובע כך:

"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ – גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים … בכל אחת מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
…"

2. איסור אפליה נובע גם מעקרון השוויון שהינו חלק משיטתנו המשפטית ומחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

3. מעדות התובעת עולה כי העבודה אשר ביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה הייתה שונה באופן מהותי מההצעות אשר הוצעו על ידי הנתבע. טענת הנתבע כי זכאי הוא לקבוע היכן יועסקו עובדיו ולהעבירם לתפקיד אחר אינה כוללת הפרת הסכם העבודה וריקונו מתוכן באמצעות העברת העובדת לתפקיד השונה מהותית מהתפקיד אשר ביצעה משך כ-13 שנים. לא זו אף זו, הצעות העבודה מתעלמות מכישורי התובעת ומהעבודה אשר בפועל ביצעה ונטולות כל קשר להכשרתה המקצועית. יתרה מכך הצעות העבודה היו בשיעור משרה נמוך ממשרתה קודם יציאתה לחופשת הלידה.

4. במהלך 13 שנות עבודתה במחלקה לא נרשמו תלונות והערות ביחס לתפקודה של התובעת או יחסיה עם הצוות הרפואי, אלא לאחר יציאתה לחופשת לידה.

5. חוק עבודת נשים קובע איסור פיטורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה ותכליתו להבטיח לעובדת את הזכות לשוב למעגל העבודה, באותו מקום עבודה, אותו תפקיד, שכר, דרגה על מנת שתוכל להשתלב בעבודה גם לאחר העדרות אשר יסודה בהיותה הורה, לצורך מימוש זכותה להתפרנס בכבוד ולעבוד.

6. מששוכנענו כי לא דבק רבב בהתנהגות התובעת וכי ביצעה עבודתה נאמנה במהלך שנות עבודה, עובר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל מתוך אפליה אסורה. נטל זה לא הוכח על ידי הנתבע, ולא הובא בפניננו כל הסבר עניני לסיבה בעטיה לא ניתנה לתובעת אפשרות לשוב לתפקידה הקודם. התנהגות זו עומדת בניגוד לחובת תום הלב ביחסי עבודה.

7. קיום יחסי עובד מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו החזרת העובדת השבה מחופשת לידתה לתפקיד הקבוע אותו ביצעה על מנת לאפשר לה באופן הוגן ובתום לב לחזור לעבודתה. ככל שהיו ליקויים או בעיות בתפקודה היה על הנתבע לזמן התובעת לשימוע וליתן בידה הזדמנות לתקן הדרוש תיקון. היה ולא הייתה נענית לתלונות המעסיק, אזי ניתן היה לגבש עמדה אשר להמשך העסקתה. בחינה מעין זו כאמור, מעולם לא נערכה שעה שכלל לא ניתנה לתובעת האפשרות להמשיך עבודתה כבימי קדם, טרם יציאתה לחופשת הלידה.

8. אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ועבודתה לא הייתה מתבצעת על ידי עובדת אחרת, לא הייתה כל מניעה כי תמשיך ותבצע עבודתה כתמול שלשום ולמעשה לא הייתה מפוטרת כלל.

9. בנסיבות מקרה זה נשקלו שיקולים פסולים עת נדרשה התובעת לשוב לתפקיד אחר, שונה מהתפקיד אשר ביצעה משך 13 שנות עבודתה בנתבע, והתובעת הופלתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

10. לאור הפגיעה בתובעת אשר עבדה בשורות הנתבע פרק זמן ארוך של כ- 13 שנים, נוכח הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יש לחייב את הנתבע בתשלום פיצויים בסך של 37,000 ₪, בנוסף לפיצויי הפיטורים שאותם קיבלה, וכן 3,500 ₪ הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד.

תיק עב 5389/06

 

 

חגית רימון, hrimon@gmail.com

 

 

פוצתה עובדת שלא הוחזרה לעבודה לאחר חופשת לידה/ אתר אישה – אתר נשים 

עובדת שלא הוחזרה לעבודה לאחר חופשת לידה פוצתה ב- 65,000 ₪.  

מאת: עו"ד הילה פורת

העובדות


1. התובעת, גב' שירה, עבדה אצל הנתבעת, חברת מנפאואר ישראל בע"מ, כמנהלת אזור במחלקת הפרויקטים בחברה, עד לצאתה לחופשת לידה ביום 20.2.2007, ממנה אמורה היתה לשוב לעבודה ביום 15.5.2007.

2. ביום 9.5.2007, נפגשה שירה עם הנתבע 2, סמנכ"ל החברה, מר מתי פיירמן (להלן – מתי). לטענת החברה, מתי הודיע לשירה, כי התפקיד בו שימשה טרם יציאתה לחופשת לידה – בוטל בשל שינויים ארגוניים וכי אין בחברה תפקיד חלופי ההולם את כישוריה. לפיכך, היא אינה צריכה להגיע לעבודה עם תום חופשת הלידה ועד שתמצא עבורה עבודה מתאימה. לטענת החברה, מתי לא הודיע לשירה בשיחה זו על פיטוריה. שירה טענה שמתי הודיע לה, כי היא מפוטרת מאחר שאין עבורה תפקיד וכי ישולמו לה דמי הודעה מוקדמת עבור 30 יום ושכר עבור 60 יום (עבור התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954.

3. החברה לא השיבה את שירה לעבודה בפועל במהלך התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים.

4. שירה פנתה לבית הדין לעבודה בבקשה להשיבה לעבודה בתפקידה כפי שהיה טרם יציאתה לחופשת לידה, או לתפקיד דומה, באותם תנאים.

5. רק לאחר הגשת הבקשה, החברה הציעה לשירה משרות שונות בחברה, אשר לטענתה של שירה נפלו ברמתן המקצועית מתפקידה כמנהלת אזור והיו כרוכות בהרעה מוחשית בתנאי העסקתה.

6. שירה הגישה תביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים והפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, וכן לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, תוך הפרת זכות השימוע. התביעה הוגשה נגד החברה, מתי ואלון, מנהל התפעול בחברה.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק

1. תפקידה של שירה כמנהלת אזור לא בוטל. במהלך שהותה של שירה בחופשת לידה איישה החברה את התפקיד בעובדת אחרת, וזאת בלא ליידע על כך את שירה.

2. עד לפנייה לבית הדין, החברה לא עשתה מאמץ רציני לאתר תפקיד חלופי עבור שירה, דבר המלמד על כך שהחברה ויתרה על עבודתה. מתי הודיע לשירה על פיטוריה בשיחה שנערכה כ-6 ימים לפני שהיא היתה אמורה לשוב לעבודה. הוא אמר לה "לשבת בבית" וכי היא תקבל את כל המגיע לה.

3. בנסיבות אלה, שעה שנאמר לעובדת הזכאית על פי דין לחזור לעבודתה בפועל, לשבת בביתה לתקופה בלתי מוגדרת, הרי שיש לראות בכך הודעת פיטורים.

4. החברה הפרה את הוראות חוק עבודת נשים בכך שנתנה לשירה הודעת פיטורים ולא אפשרה לה לעבוד בפועל במהלך התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים. החברה אף לא נתנה לשירה זכות שימוע טרם שהודיעה לה על הפסקת עבודתה ואף לא מצאה לנכון ליידע את שירה על העברתה מתפקידה ועל העברת התפקיד לעובדת אחרת טרם שהדבר בוצע בפועל.

5. בנסיבות אלה, אף אם היתה החברה מציעה לשירה משרות הולמות במועד בו נעשה הדבר לראשונה (לאחר הפנייה לבית הדין), הרי ששירה לא היתה מחויבת לקבל הצעות אלה.

6. החברה הפרה את הוראות חוק עבודת נשים ולפיכך יש לחייב את החברה בפיצוי בסך של 25,000 ₪.

7. שירה הופלתה מחמת הורות, שכן לא ניתנה לה הזדמנות שווה, בהשוואה ליתר עובדי החברה, להתחרות ולהשתלב בתפקידים הקיימים בחברה, וזאת עקב היותה בחופשת לידה. יש לראות באפליה זו גם כאפליה מחמת מין. בנסיבות אלה, יש לפסוק לזכותה פיצוי ללא הוכחת נזק מכוח סעיף 10 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, על סך של 40,000 ₪.

8. סוף דבר – התביעה נגד החברה התקבלה. החברה חויבה לשלם לשירה פיצוי בסך של 25,000 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים ופיצוי בסך 40,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. בנוסף, חויבה החברה בהוצאות משפט בסך של 6,500 ₪, בתוספת מע"מ.

 

עב' 6527/07 שירה כהן נ' חברת מנפאואר ישראל בע"מ ואח', ניתן ביום 5.11.2009.

• עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים www.hilaporat.co.il