האם עובד זכאי לפיצויי פיטורים כשהמעביד מתחלף? / אתר אישה – אתר נשים 

מאת: עו"ד הילה פורת

העובדות

המשיבה (להלן – ילנה) הועסקה בחברה העוסקת במכירת אביזרי אופנה (להלן: החברה) כמוכרת, החל מחודש מרץ 2001. בסוף חודש ינואר 2004, הודיעו לילנה בעלי החברה, כי שם החברה עומד להשתנות, פעילותה של החברה תיפסק ותחתיה תחל לפעול חברה חדשה בשם "אן דן דינו בע"מ" (להלן – החברה החדשה). כמו כן, נמסר לילנה, כי היא תמשיך בעבודתה במסגרת החברה החדשה וכל זכויותיה בגין ותק שצברה בחברה תישמרנה.

ביום 1.3.2004 התפטרה ילנה מעבודתה בחברה החדשה. יומיים לאחר מכן, ביום 3.3.2004, נמסר לילנה, כי החברה החדשה מקבלת את הודעתה בדבר ההתפטרות. כמו כן, הודיעה החברה החדשה, כי הואיל וילנה התפטרה מרצונה, ללא שינוי כלשהו בתנאי העסקתה, היא אינה זכאית לפיצויי פיטורים.

ביום 15.3.2004 נמסר לילנה, כי הוחלט להמשיך את פעילותה של החברה וכי היא מועסקת עדיין על ידי החברה ומתבקשת להגיע לעבודה כרגיל. למרות הודעת החברה, לפיה ילנה עדיין מועסקת על ידה, בחרה ילנה שלא למשוך את מכתב ההתפטרות.

ילנה תבעה תשלום פיצויי פיטורים וזכויות נוספות, בגין תקופת עבודתה. בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי ילנה זכאית לפיצויי פיטורים ולזכויות נוספות. מכאן הערעור.

בית הדין הארצי לעבודה פסק
על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, ככלל, ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, כ"נסיבות" הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. על פי בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ ואח', דומה כי את המונח 'ככלל', יש להבין כפשוטו, דהיינו ככלל שבצידו חריגים. אין מדובר בהכרה 'אוטומטית' במתפטרים כמי שדין התפטרותם כדין פיטורים. חילופי מעבידים במקום העבודה מהווים, באופן רגיל, נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. ואילו עם החריג – נמנים אותם מקרים שבהם אין לראות בחילופי המעבידים משום 'נסיבות אחרות' מעין אלו.

בנסיבות העניין, אין לראות בהעברת פעילות החברה לחברה החדשה כחילופי מעבידים אשר מזכים את ילנה בפיצויי פיטורים. אמנם, עובר להודעת ההתפטרות של ילנה, פעילותה של החברה הועברה לחברה החדשה, אולם, על פי תדפיסי רשם החברות, מר מיכה דנינו שימש כמנהלן של שתי החברות וכאחד משני בעלי המניות בשתי החברות. כמו כן הובהר לילנה עוד טרם הודעת הפיטורים, כי תנאי העסקתה נותרו כשהיו, ואין שינוי בשגרת עבודתה. מכאן עולה, כי על פי קנה המידה האובייקטיבי, ילנה עדיין מועסקת באותה חברה גם לאחר העברת הפעילות שלה לחברה אחרת.

יתרה מכך, במקרה דנן, לא היתה פגיעה בזיקה בין ילנה לבין מקום עבודתה. לא נטען כלל כי שגרת עבודתה של ילנה נפגעה, מנהל החברה היה גם מנהלה של החברה אליה הועברו עסקיה, ותנאי ההעסקה של ילנה נותרו בעינם. מלבד השינוי הטכני באישיות המשפטית של החברה, לא חל כל שינוי מהותי באופן העסקתה של ילנה ובזכויותיה בחברה, וגם לא צפוי היה להתרחש שינוי מעין זה מאוחר יותר.

על כן, מדובר כאן במקרה בו אין לראות ב"חילופי המעבידים" משום "נסיבות" על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. בנסיבות המקרה הספציפיות, גם אם חל שינוי באישיות המשפטית של המעביד, ופעילותה של החברה עברה לחברה אחרת, אין בכך כדי להוות נסיבות מיוחדות אשר מזכות עובד שהתפטר בגינן בפיצויי פיטורים.

הערעור התקבל. אין צו להוצאות.

עד"מ 18/06 דנדינו מרכז טכסטיל לאופנה בע"מ נ' ילנה ויבלי, ניתן ביום 31/12/2007.

• עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים www.hilaporat.co.il

הצטרפו לאתר אישה בפייסבוק! 
 

 

 

Leave a Comment

^ TOP