איך בוחרים עורך דין טוב? הנה כמה טיפים

כידוע לכל, בארצנו הקטנטונת יש עורכי דין כחול אשר על שפת הים. מדי פעם אני נתקלת בסיפורים מקוממים על עורכי דין שבמקום לדאוג לטובת לקוחותיהם, הם דואגים בעיקר לעצמם 

איך בוחרים עורך דין טוב? הנה כמה טיפים

מאת: עו"ד חגית רימון

כידוע לכל, בארצנו הקטנטונת יש עורכי דין כחול אשר על שפת הים. מדי פעם אני נתקלת בסיפורים מקוממים על עורכי דין שבמקום לדאוג לטובת לקוחותיהם, הם דואגים בעיקר לעצמם. במקום לספק את השירות הטוב ביותר תמורת שכר הוגן, הם חושבים רק על הכסף שירוויחו.
והנה כמה דוגמאות ששמעתי עליהן:

השבוע התקשר אליי אדם, שסיפר לי שהוא מרצה באוניברסיטה, והתחנן אליי שאייצג אותו. הוא סיפר לי שהוא השכיר דירה לבחור שלמד משפטים. בינתיים אותו בחור נהייה עורך דין. ומה עשה הבחור? השכיר את הדירה לשוכרים אחרים, בלי לקבל רשות! עורך הדין הטרי אף העז ותבע את המרצה בעשרות אלפי שקלים. המרצה סיפר לי שכדי להתגונן הוא פנה לעורך דין, שילם לו 5,000 ₪ ואותו עורך דין לא עשה דבר… אמרתי למרצה שאיני יכולה לייצג אותו, אבל נתתי לו מספר טלפון של עורכת דין שאני מכירה.

אתמול הופעתי בבית הדין לעבודה. עורך הדין של התובעת היה צריך להגיש תצהירים כבר לפני מספר חודשים, אך הוא לא עשה כן. כשהשופטת שאלה אותו מדוע לא הגשת תצהירים? הוא גמגם ואמר שהייתה לו טעות. יצויין שכבר בדיון הקודם הוא טען שעקב טעות לא הגיש תצהירים, וכעת הוא שוב חזר על הטענה הזו.
עקב רשלנותו של עורך הדין, השופטת קבעה שהתובעת תשלם הוצאות בסך 2,500 ₪. עורך הדין התרשל, והתובעת תשלם…

 200,000 ש"ח לעורך דין

לפני מספר שנים עזרתי מטעם עבודתי לעובדת שפוטרה מעבודתה במקום ציבורי. היא פנתה גם לעורכת דין פרטית שייצגה אותה, ואשר הגישה ביחד איתי צו מניעה נגד הפיטורים. העובדת סיפרה לי שהתשלום שאותה עורכת דין קיבלה היה כ-90,000 ₪! (שנת 2010)

לפני מספר חודשים פוטרה עובדת מאחד הבנקים. היא סיפרה לי ששילמה לעורך הדין שייצג אותה למעלה  מ-200,000 ₪… לדעתי התעריפים הללו ודומיהם הם מופרזים. נכון שניתן לטעון שיש היצע וביקוש, כמו בכל תחום, ועדיין – יש גבול. וזה מתקשר אצלי להצעת החוק של שלי יחימוביץ, שמעוניינת להגביל את שכר הבכירים ל-פי 50 מהשכר של העובדים. אני לגמרי בעד. לא יקרה כלום אם מנכ"ל חברה ציבורית ישתכר רק 200,000 ₪ בחודש במקום 400,000 ₪ ולמעלה מזה.

 עורך הדין הפך לדנידין

אני כל הזמן שומעת על עורכי דין שלוקחים תיקים לטיפולם – ואחר כך הופכים להיות דנידין. לא ניתן להשיג אותם. הם לא מספקים אינפורמציה אמינה על מצב התיק. הם מחליטים החלטות שאינן לטובת הלקוח. הם מתייחסים ללקוחות כזבובים טורדניים. ואם הלקוח מחליט לעזוב אותם ולעבור לעורך דין אחר – הם נעמדים על הרגליים האחוריות, מתנגדים להעביר את החומר לעורך דין אחר, משאירים את התיק אצלם אך  ממשיכים לזלזל בלקוח.

אז איך מוצאים עורך דין טוב, כזה שידאג לאינטרסים שלכם ולא יפשוט את עורכם?

הכלל הכי חשוב לדעתי הוא לפנות לעורך דין שקיבלתם עליו המלצה.

בנוסף, תתרשמו ממראה עיניים. תפעילו את האינטואיציות שלכם. אל תסכימו לשלם את כל הכסף מייד. תתמקחו על שכר הטרחה שעורך הדין יבקש מכם.

אל תיפלו למתק שפתיים של עורך דין. יש כאלה שיבטיחו לכם את השמיים והכוכבים, אבל אחרי שיקבלו תשלום שמן הם יהפכו את עורם.
אם עורך הדין מבטיח לכם משהו – תעלו זאת על הכתב כהסכם מחייב.

רוצים לדעת האם עורך הדין אדיב ומקצועי? תתרשמו ממזכירותיו. מנסיוני למדתי שבדרך כלל המזכירות דומות לבוס שלהן – מזכירה לא אדיבה שעונה בגסות ללקוחות בדרך כלל מועסקת אצל עורך דין בעל תכונות דומות. שהרי אילוליא היה כזה לא היה משלים עם התנהגותה. מזכירות נחמדות ואדיבות שמבטיחות ומקיימות להתקשר אליכם חזרה – בדרך כלל מועסקות אצל עורכי דין כאלה.

אני מאחלת לכם להיתקל בעורכי דין נפלאים ומקצועיים.

חגית רימון, עו"ד

hrimon@gmail.com

 

 

מהו התשלום עבור עבודה בלילה? / אתר אישה – אתר נשים 

אורי עובד בין השעות 21:00 ל-24:00. האם עבודתו נחשבת לעבודת לילה? מהן הזכויות של מי שעובד בלילה? עו"ד הילה פורת מסבירה את הנושא. 

אורי מועסק בחברה פרטית, שלא חל על עובדיה הסכם קיבוצי או צו הרחבה כלשהו, כל יום בין השעות 21:00-24:00. האם עבודתו נחשבת כעבודת לילה, ומה המשמעות של סיווג שכזה?

עו"ד הילה פורת משיבה:

חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – החוק), מגדיר את המונח "עבודת לילה" בסעיף 1, כלהלן: "עבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22:00 ובין 06:00".

לענין זה יש לציין כי מספיק ששתי שעות בלבד ליום עבודה תחולנה בתחומים הנקובים בחוק כדי שהעובד יקבל את הזכויות מכוח החוק עבור כל השעות בהן עבד ברציפות לשעתיים האמורות.

כלומר, במקרה זה אורי אכן נחשב כעובד עבודת לילה.

לענין משמעות הסיווג כ"עבודת לילה":

החוק אינו קובע כל תמורה מיוחדת עבור עבודה בלילה. כל אשר קובע החוק הוא שבעבודת לילה "לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה" (סעיף 2(ב) לחוק).

בדב"ע לט/24-3 בתי הזיקוק לנפט בע"מ נ' זאב למפל (פד"ע י 421) – נפסק כי כל הנוגע לשכר עבודה המשתלם בעד עבודה בלילה או בעד עבודה במשמרת לילה נשאר בתחום המשא ומתן הקיבוצי או האישי, באותה המידה שאין החוק מתערב בגובה השכר בעד שעות עבודה ביום (למעט הנושא של שכר מינימום).

המשמעות של קביעת יום עבודה קצר ל"עבודת לילה" (7 שעות) היא שלכל דבר וענין רואה החוק את שעות העבודה השמינית ואילך בעבודת לילה כעבודה בשעות נוספות על כל המשתמע מכך.

באשר לחישוב ערך השעה בעבודת לילה שעל בסיסו יש לחשב את התמורה בעד השעות הנוספות:
בע"ע 300175/97 דניאל כהן נ. עיריית נהרייה, נקבע כי חישוב ערך שעת עבודה בעבודת לילה ייערך לפי מספר שעות העבודה ביום רגיל, ולא לפי שעות העבודה בעבודת לילה (7 שעות), שהרי בעצם הגמול לשעות נוספות החל מהשעה השמינית באה כבר לידי ביטוי הגדלת מחיר השעה, ואם ייערך החישוב לפי 7 שעות, יובא בחשבון גמול זה פעמיים.

• עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים www.hilaporat.co.il

 

עובדת שפוטרה לאחר חופשת לידה פוצתה ב-37,000 ₪ / אתר אישה – אתר נשים 

התובעת עבדה בבית חולים 13 שנים, ולאחר ששבה מחופשת לידה רצו לשבצה בתפקיד אחר והיקף משרתה צומצם. האם היא זכאית לפיצוי? 

מאת: חגית רימון

טענות התובעת

התובעת, ו.ס, עבדה כמזכירה בבית חולים לניאדו במשך כ- 13 שנים. לאחר ששבה מחופשת לידה נאמר לה שתפקידה הקודם אויש והיא תשובץ לתפקיד אחר. התובעת טענה שהתפקידים שהוצעו לה לא הלמו את כישוריה ושהיקף משרתה צומצם. לאחר שסירבה להצעת בית החולים היא פוטרה מעבודתה.

לטענת התובעת הסיבה לפיטוריה יסודה ביציאתה לחופשת לידה והארכתה שכן טרם למועד זה לא היו תלונות כנגד תפקודה. לפיכך, משפוטרה על רקע הורותה הפר בית החולים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

טענות בית החולים

בית החולים טען שיחסי האנוש של התובעת היו בלתי תקינים, ולכן הוא החליט להשאיר בתפקיד את המזכירה שהחליפה את התובעת בתפקידה בעת ששהתה בחופשת לידה, ולשבץ את התובעת בתפקיד אחר. לטענת בית החולים, הוצעו לתובעת תפקידים דומים במחלקות אחרות, בתנאי עבודה דומים, אך התובעת סירבה, ולכן הופסקה עבודתה.

פסק הדין שנתנה כבוד השופטת רוית צדיק

1. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 קובע כך:

"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ – גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים … בכל אחת מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
…"

2. איסור אפליה נובע גם מעקרון השוויון שהינו חלק משיטתנו המשפטית ומחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

3. מעדות התובעת עולה כי העבודה אשר ביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה הייתה שונה באופן מהותי מההצעות אשר הוצעו על ידי הנתבע. טענת הנתבע כי זכאי הוא לקבוע היכן יועסקו עובדיו ולהעבירם לתפקיד אחר אינה כוללת הפרת הסכם העבודה וריקונו מתוכן באמצעות העברת העובדת לתפקיד השונה מהותית מהתפקיד אשר ביצעה משך כ-13 שנים. לא זו אף זו, הצעות העבודה מתעלמות מכישורי התובעת ומהעבודה אשר בפועל ביצעה ונטולות כל קשר להכשרתה המקצועית. יתרה מכך הצעות העבודה היו בשיעור משרה נמוך ממשרתה קודם יציאתה לחופשת הלידה.

4. במהלך 13 שנות עבודתה במחלקה לא נרשמו תלונות והערות ביחס לתפקודה של התובעת או יחסיה עם הצוות הרפואי, אלא לאחר יציאתה לחופשת לידה.

5. חוק עבודת נשים קובע איסור פיטורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה ותכליתו להבטיח לעובדת את הזכות לשוב למעגל העבודה, באותו מקום עבודה, אותו תפקיד, שכר, דרגה על מנת שתוכל להשתלב בעבודה גם לאחר העדרות אשר יסודה בהיותה הורה, לצורך מימוש זכותה להתפרנס בכבוד ולעבוד.

6. מששוכנענו כי לא דבק רבב בהתנהגות התובעת וכי ביצעה עבודתה נאמנה במהלך שנות עבודה, עובר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל מתוך אפליה אסורה. נטל זה לא הוכח על ידי הנתבע, ולא הובא בפניננו כל הסבר עניני לסיבה בעטיה לא ניתנה לתובעת אפשרות לשוב לתפקידה הקודם. התנהגות זו עומדת בניגוד לחובת תום הלב ביחסי עבודה.

7. קיום יחסי עובד מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו החזרת העובדת השבה מחופשת לידתה לתפקיד הקבוע אותו ביצעה על מנת לאפשר לה באופן הוגן ובתום לב לחזור לעבודתה. ככל שהיו ליקויים או בעיות בתפקודה היה על הנתבע לזמן התובעת לשימוע וליתן בידה הזדמנות לתקן הדרוש תיקון. היה ולא הייתה נענית לתלונות המעסיק, אזי ניתן היה לגבש עמדה אשר להמשך העסקתה. בחינה מעין זו כאמור, מעולם לא נערכה שעה שכלל לא ניתנה לתובעת האפשרות להמשיך עבודתה כבימי קדם, טרם יציאתה לחופשת הלידה.

8. אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ועבודתה לא הייתה מתבצעת על ידי עובדת אחרת, לא הייתה כל מניעה כי תמשיך ותבצע עבודתה כתמול שלשום ולמעשה לא הייתה מפוטרת כלל.

9. בנסיבות מקרה זה נשקלו שיקולים פסולים עת נדרשה התובעת לשוב לתפקיד אחר, שונה מהתפקיד אשר ביצעה משך 13 שנות עבודתה בנתבע, והתובעת הופלתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

10. לאור הפגיעה בתובעת אשר עבדה בשורות הנתבע פרק זמן ארוך של כ- 13 שנים, נוכח הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יש לחייב את הנתבע בתשלום פיצויים בסך של 37,000 ₪, בנוסף לפיצויי הפיטורים שאותם קיבלה, וכן 3,500 ₪ הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד.

תיק עב 5389/06

 

 

חגית רימון, hrimon@gmail.com

 

 

האם עובד זכאי לפיצויי פיטורים כשהמעביד מתחלף? / אתר אישה – אתר נשים 

באילו נסיבות זכאי עובד לפיצויי פיטורים עקב שינוי המעביד? עו"ד הילה פורת מביאה פסד דין בנושא 

מאת: עו"ד הילה פורת

העובדות

המשיבה (להלן – ילנה) הועסקה בחברה העוסקת במכירת אביזרי אופנה (להלן: החברה) כמוכרת, החל מחודש מרץ 2001. בסוף חודש ינואר 2004, הודיעו לילנה בעלי החברה, כי שם החברה עומד להשתנות, פעילותה של החברה תיפסק ותחתיה תחל לפעול חברה חדשה בשם "אן דן דינו בע"מ" (להלן – החברה החדשה). כמו כן, נמסר לילנה, כי היא תמשיך בעבודתה במסגרת החברה החדשה וכל זכויותיה בגין ותק שצברה בחברה תישמרנה.

ביום 1.3.2004 התפטרה ילנה מעבודתה בחברה החדשה. יומיים לאחר מכן, ביום 3.3.2004, נמסר לילנה, כי החברה החדשה מקבלת את הודעתה בדבר ההתפטרות. כמו כן, הודיעה החברה החדשה, כי הואיל וילנה התפטרה מרצונה, ללא שינוי כלשהו בתנאי העסקתה, היא אינה זכאית לפיצויי פיטורים.

ביום 15.3.2004 נמסר לילנה, כי הוחלט להמשיך את פעילותה של החברה וכי היא מועסקת עדיין על ידי החברה ומתבקשת להגיע לעבודה כרגיל. למרות הודעת החברה, לפיה ילנה עדיין מועסקת על ידה, בחרה ילנה שלא למשוך את מכתב ההתפטרות.

ילנה תבעה תשלום פיצויי פיטורים וזכויות נוספות, בגין תקופת עבודתה. בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי ילנה זכאית לפיצויי פיטורים ולזכויות נוספות. מכאן הערעור.

בית הדין הארצי לעבודה פסק
על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, ככלל, ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, כ"נסיבות" הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. על פי בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ ואח', דומה כי את המונח 'ככלל', יש להבין כפשוטו, דהיינו ככלל שבצידו חריגים. אין מדובר בהכרה 'אוטומטית' במתפטרים כמי שדין התפטרותם כדין פיטורים. חילופי מעבידים במקום העבודה מהווים, באופן רגיל, נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. ואילו עם החריג – נמנים אותם מקרים שבהם אין לראות בחילופי המעבידים משום 'נסיבות אחרות' מעין אלו.

בנסיבות העניין, אין לראות בהעברת פעילות החברה לחברה החדשה כחילופי מעבידים אשר מזכים את ילנה בפיצויי פיטורים. אמנם, עובר להודעת ההתפטרות של ילנה, פעילותה של החברה הועברה לחברה החדשה, אולם, על פי תדפיסי רשם החברות, מר מיכה דנינו שימש כמנהלן של שתי החברות וכאחד משני בעלי המניות בשתי החברות. כמו כן הובהר לילנה עוד טרם הודעת הפיטורים, כי תנאי העסקתה נותרו כשהיו, ואין שינוי בשגרת עבודתה. מכאן עולה, כי על פי קנה המידה האובייקטיבי, ילנה עדיין מועסקת באותה חברה גם לאחר העברת הפעילות שלה לחברה אחרת.

יתרה מכך, במקרה דנן, לא היתה פגיעה בזיקה בין ילנה לבין מקום עבודתה. לא נטען כלל כי שגרת עבודתה של ילנה נפגעה, מנהל החברה היה גם מנהלה של החברה אליה הועברו עסקיה, ותנאי ההעסקה של ילנה נותרו בעינם. מלבד השינוי הטכני באישיות המשפטית של החברה, לא חל כל שינוי מהותי באופן העסקתה של ילנה ובזכויותיה בחברה, וגם לא צפוי היה להתרחש שינוי מעין זה מאוחר יותר.

על כן, מדובר כאן במקרה בו אין לראות ב"חילופי המעבידים" משום "נסיבות" על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. בנסיבות המקרה הספציפיות, גם אם חל שינוי באישיות המשפטית של המעביד, ופעילותה של החברה עברה לחברה אחרת, אין בכך כדי להוות נסיבות מיוחדות אשר מזכות עובד שהתפטר בגינן בפיצויי פיטורים.

הערעור התקבל. אין צו להוצאות.

עד"מ 18/06 דנדינו מרכז טכסטיל לאופנה בע"מ נ' ילנה ויבלי, ניתן ביום 31/12/2007.

• עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים www.hilaporat.co.il

הצטרפו לאתר אישה בפייסבוק! 
 

 

 

תוקפו של חוזה עבודה בטרם תחילת העסקה / אתר אישה – אתר נשים

התקבלתם למקום עבודה חדש, ולפני שהתחלתם לעבוד המעסיק מתחרט. מה עושים? 

בסוגיות אלו, שעניינן הוא תוקפו של חוזה עבודה שטרם נחתם וביטול חוזה עבודה בטרם תחילת ההעסקה, ניתן לציין שני פסקי דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.

בע"ב 1591/03 יואל ליאני נ. נירה קולודני ווילה פולק (ניתן ביום 19.5.2004 בבית הדין האזורי לעבודה בת"א), דובר בשף אשר הוצע לו לכהן כשף מסעדה. במהלך פגישה עימו, נסגרו כל פרטי ההתקשרות במלואם, לרבות שיעור שכר נטו, סוג התפקיד, מקום העבודה, מועד תחילת ההעסקה ואורך תקופת ניסיון. בנוסף, התפטר השף מעבודתו הקודמת, לא לפני שאישר בשנית עם מעסיקתו החדשה את הסיכום בינהם. חמישה ימים לאחר שהודיע השף על התפטרותו מעבודתו הנוכחית, חזרה בה המעסיקה מהסיכום ביניהם והודיעה לו כי אינה מעונינת בו עוד כשף המסעדה.

בית הדין קבע כי חוזה עבודה הוא בראש ובראשונה חוזה, וככלל, הוראות חוק החוזים חלות עליו. במקרה זה, בהתחשב בעובדות שפורטו, קבע בית הדין כי נכרת חוזה מחייב. הסיכום בין הצדדים היה מפורט מספיק, על אף שהיה בעל פה, והוכחה גמירות דעת של הצדדים (גמירות הדעת מצידו של העובד, באה לידי ביטוי, בין היתר, בהתפטרות השף מעבודתו הקודמת במטרה להתחיל בעבודתו החדשה).

משקבע בית הדין כי נכרת הסכם מחייב, הוא קבע גם כי החוזה הופר עוד בטרם ניתנה לשף הזדמנות להתחיל בעבודתו ולהוכיח את עצמו. בית הדין קבע כי בקיום חוזה בכלל, ובחוזה עבודה בפרט, חובה על הצדדים לנהוג בתום לב.

בסופו של דבר, המסעדה חויבה לפצות את השף בגובה שכר חודש אחד.

בע"ב 10322/02 דוד אברמזון נ. אייל בן עמי ואח' (שניתן ביום 10.8.2004 בבית הדין האזורי לעבודה בת"א), פסק בית הדין כי עובד שחוזה העבודה עימו בוטל, בטרם התחיל לעבוד, זכאי לפיצוי.
בית הדין פסק, כי אין זו דרך מקובלת שמעביד ישריין לעצמו את כוח העבודה של העובד, ורק אחר כך יברר האם העובד עומד בדרישות מקום העבודה. יתרה מזאת, מעביד מחויב לתת מתן הזדמנות אמיתית, בתום לב, לעובד חדש מבלי שניתן לפטרו תוך זמן קצר (קל וחומר, טרם תחילת העבודה לשמה נשכר) ללא סיבה נראית לעין.

במקרה זה נפסק לתובע פיצוי בגובה שלושה חודשי שכר (לפי השכר בתקופת ההכשרה) וכן פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 5,000 ₪.

 

 

הילה פורת, עו"ד

מומחית בדיני עבודה

טל': 08-9313080