נפלה כשעלתה לרכבת – ותפוצה בכ-270,000 ש״ח

בית משפט השלום בעכו פסק כי רכבת ישראל אחראית לנזק שנגרם לצ׳, תושבת חיפה בשנות ה-50 לחייה, שנפלה ונחבלה בידה בעת שניסתה לעלות לרכבת בתחנת בת גלים.

התמונה להמחשה בלבד
התמונה להמחשה בלבד

״זהו מקרה מסובך ומורכב, אך הוא נגמר בסוף טוב״, אומרת עו״ד סיגל לביא אלבז ממשרד לביא-וולינץ שבקרית ביאליק, שליוותה את התובעת.

בתחילת חודש ינואר פסק בית משפט השלום בעכו פיצויים בגובה של כ-270,000 ש״ח לצ׳, אחות במקצועה, על נזקים שנגרמו לה בידה בעת שניסתה לעלות על הרכבת בתחנת בת גלים.

תחילתו של הסיפור ביום 15.3.2012, אז ניסתה צ׳, תושבת חיפה בשנות ה-50 לחייה, לעלות לרכבת, במהלך חופשה מעבודתה בבית החולים. היא מעדה על הרציף כשניסתה לעלות לקרון ונחבלה. אנשים רבים החלו להתגודד סביבה בניסיון לסייע לה, ואף נציג מעובדי הרכבת ישב לידה וליווה אותה כל הדרך עד לבית לבית החולים, מכיוון שסבלה כאבים נוראיים. כאשר הגיעה לבית החולים הסתבר שנגרם לה שבר בכתף, רופאי בית החולים טיפלו בה כמיטב יכולתם, אולם נותרו לה מגבלות תנועה, לכן החליטה לתבוע את נזקיה. ״לאחר הגשת התביעה, הסכימה המבטחת להכיר בתאונה הגם שלא מדובר במקרה קלאסי של תאונת דרכים. בשאלת הנזק נפסקו נזקיה של צ׳ על הצד הגבוה, זאת לאחר שבמהלך מגעים לפשרה סירבה חברת הביטוח לשלם סכום פיצוי ראוי״, אומרת עו״ד סיגל לביא אלבז ממשרד לביא-וולינץ שבקרית ביאליק, שליוותה את התובעת בהליך המשפטי.

מחוות דעת מקצועית שניתנה ע״י מומחה שמונה מטעם בית המשפט עולה כי לתובעת נותרה נכות לצמיתות בשיעור של 15%. בדיונים, טענו עורכי הדין מטעם ההגנה ההגנה כי מכיוון שהתאונה אירעה לתובעת במהלך חופשת מחלה בעקבות ניתוח שעברה בגבה, אין הם אחראיים לנזקים. אולם, בית המשפט שוכנע אחרת וקבע כי למרות מצבה הראשוני של צ׳, מגבלותיה המרכזיות נגרמו מהתאונה בעת העלייה לרכבת. "העובדה שהתובעת סבלה מכאבי גב במשך תקופה מסויימת לאחר התאונה, אין בה כדי לשלול את העובדה המגובה במסמכים רפואיים כי התובעת סבלה במקביל (ואף לאחר מכן) מבעיה קשה בכתף", כתבה  כב׳ השופטת ג׳ני טנוס בפסק הדין.

״מדובר בתיק מסובך ומורכב, אך הוא הסתיים על הצד הטוב ביותר עבור התובעת. אני מקווה כי הלקח מהסיפור הזה יעבור הלאה – "אל לנו לחשוש לנהל תביעה משפטית עד תומה כולל דיוני הוכחות וקבלת פסק דין. לא תמיד משתלם להיכנע להצעות של חברות הביטוח לשלם פיצויים בסכומים נמוכים שאינם משקפים את מלוא הנזק", סיכמה עו״ד לביא אלבז.

 

עובדת שפוטרה לאחר חופשת לידה פוצתה ב-37,000 ₪ / אתר אישה – אתר נשים 

התובעת עבדה בבית חולים 13 שנים, ולאחר ששבה מחופשת לידה רצו לשבצה בתפקיד אחר והיקף משרתה צומצם. האם היא זכאית לפיצוי? 

מאת: חגית רימון

טענות התובעת

התובעת, ו.ס, עבדה כמזכירה בבית חולים לניאדו במשך כ- 13 שנים. לאחר ששבה מחופשת לידה נאמר לה שתפקידה הקודם אויש והיא תשובץ לתפקיד אחר. התובעת טענה שהתפקידים שהוצעו לה לא הלמו את כישוריה ושהיקף משרתה צומצם. לאחר שסירבה להצעת בית החולים היא פוטרה מעבודתה.

לטענת התובעת הסיבה לפיטוריה יסודה ביציאתה לחופשת לידה והארכתה שכן טרם למועד זה לא היו תלונות כנגד תפקודה. לפיכך, משפוטרה על רקע הורותה הפר בית החולים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

טענות בית החולים

בית החולים טען שיחסי האנוש של התובעת היו בלתי תקינים, ולכן הוא החליט להשאיר בתפקיד את המזכירה שהחליפה את התובעת בתפקידה בעת ששהתה בחופשת לידה, ולשבץ את התובעת בתפקיד אחר. לטענת בית החולים, הוצעו לתובעת תפקידים דומים במחלקות אחרות, בתנאי עבודה דומים, אך התובעת סירבה, ולכן הופסקה עבודתה.

פסק הדין שנתנה כבוד השופטת רוית צדיק

1. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 קובע כך:

"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ – גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים … בכל אחת מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
…"

2. איסור אפליה נובע גם מעקרון השוויון שהינו חלק משיטתנו המשפטית ומחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

3. מעדות התובעת עולה כי העבודה אשר ביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה הייתה שונה באופן מהותי מההצעות אשר הוצעו על ידי הנתבע. טענת הנתבע כי זכאי הוא לקבוע היכן יועסקו עובדיו ולהעבירם לתפקיד אחר אינה כוללת הפרת הסכם העבודה וריקונו מתוכן באמצעות העברת העובדת לתפקיד השונה מהותית מהתפקיד אשר ביצעה משך כ-13 שנים. לא זו אף זו, הצעות העבודה מתעלמות מכישורי התובעת ומהעבודה אשר בפועל ביצעה ונטולות כל קשר להכשרתה המקצועית. יתרה מכך הצעות העבודה היו בשיעור משרה נמוך ממשרתה קודם יציאתה לחופשת הלידה.

4. במהלך 13 שנות עבודתה במחלקה לא נרשמו תלונות והערות ביחס לתפקודה של התובעת או יחסיה עם הצוות הרפואי, אלא לאחר יציאתה לחופשת לידה.

5. חוק עבודת נשים קובע איסור פיטורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה ותכליתו להבטיח לעובדת את הזכות לשוב למעגל העבודה, באותו מקום עבודה, אותו תפקיד, שכר, דרגה על מנת שתוכל להשתלב בעבודה גם לאחר העדרות אשר יסודה בהיותה הורה, לצורך מימוש זכותה להתפרנס בכבוד ולעבוד.

6. מששוכנענו כי לא דבק רבב בהתנהגות התובעת וכי ביצעה עבודתה נאמנה במהלך שנות עבודה, עובר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל מתוך אפליה אסורה. נטל זה לא הוכח על ידי הנתבע, ולא הובא בפניננו כל הסבר עניני לסיבה בעטיה לא ניתנה לתובעת אפשרות לשוב לתפקידה הקודם. התנהגות זו עומדת בניגוד לחובת תום הלב ביחסי עבודה.

7. קיום יחסי עובד מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו החזרת העובדת השבה מחופשת לידתה לתפקיד הקבוע אותו ביצעה על מנת לאפשר לה באופן הוגן ובתום לב לחזור לעבודתה. ככל שהיו ליקויים או בעיות בתפקודה היה על הנתבע לזמן התובעת לשימוע וליתן בידה הזדמנות לתקן הדרוש תיקון. היה ולא הייתה נענית לתלונות המעסיק, אזי ניתן היה לגבש עמדה אשר להמשך העסקתה. בחינה מעין זו כאמור, מעולם לא נערכה שעה שכלל לא ניתנה לתובעת האפשרות להמשיך עבודתה כבימי קדם, טרם יציאתה לחופשת הלידה.

8. אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ועבודתה לא הייתה מתבצעת על ידי עובדת אחרת, לא הייתה כל מניעה כי תמשיך ותבצע עבודתה כתמול שלשום ולמעשה לא הייתה מפוטרת כלל.

9. בנסיבות מקרה זה נשקלו שיקולים פסולים עת נדרשה התובעת לשוב לתפקיד אחר, שונה מהתפקיד אשר ביצעה משך 13 שנות עבודתה בנתבע, והתובעת הופלתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

10. לאור הפגיעה בתובעת אשר עבדה בשורות הנתבע פרק זמן ארוך של כ- 13 שנים, נוכח הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יש לחייב את הנתבע בתשלום פיצויים בסך של 37,000 ₪, בנוסף לפיצויי הפיטורים שאותם קיבלה, וכן 3,500 ₪ הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד.

תיק עב 5389/06

 

 

חגית רימון, hrimon@gmail.com

 

 

מהי הטרדה מינית? / חגית רימון, עו"ד 

האם מותר למעסיק לנהל מערכת יחסים עם עובדת שלו? מהי הטרדה מינית? מהם גבולות האסור והמותר? 

חגית רימון, עו"ד, אתר אישה

מאת: חגית רימון, עו"ד         24/9/2011

רקע על המושג הטרדה מינית

המושג "הטרדה מינית" ("sexual harassment") נוצר לראשונה בארה"ב, בשנות ה-80 של המאה ה-20. הוא נוצר תחילה במאמרים ובמחקרים אקדמיים פמיניסטיים, משם עבר לפסיקה של בתי המשפט ורק לבסוף הגיע לחקיקה.
החוק למניעת הטרדה מינית חוקק בארץ בשנת 1998, וחולל מהפך. עד לחקיקת החוק, השתרשו בארץ, ובעיקר בצבא, נורמות התנהגות שוביניסטיות פסולות, שכללו הערות מיניות כלפי נשים ואף כפיית מגע בניגוד לרצונן.
החוק עורר ועדיין מעורר בארץ הדים רבים, וישנם רבים, בייחוד גברים, הכופרים בנחיצותו ומלגלגים על תוכנו. אחד המגיבים לכתבה שפורסמה ב-Ynet בענין הנשיקה המפורסמת של חיים רמון לחיילת כתב: "חיבוק ונשיקה זו הטרדה מינית?! דחילק…" ומגיב אחר כתב: "אפילו אם זה נכון, אז מה העבירה פה? שהוא ניסה לנשק אותה?"

לפחות שליש מהנשים בארץ הוטרדו מינית

לפי מחקרים סטטיסטיים שנערכו בארץ, שליש עד מחצית מהנשים הוטרדו מינית, בין אם מילולית ובין אם פיזית. אין ספק שמדובר בתופעה חמורה שיש למגרה. ד"ר אורית קמיר טוענת כי הטרדה מינית פוגעת בכבוד האדם, וכי "התייחסות לאישה כאל אובייקט מיני כאשר היא אינה מעוניינת בכך – משפילה אותה."

מחקרים מראים כי למעלה מ- 90% מהמוטרדות מינית סבלו בעקבות ההטרדה ממצוקה נפשית משמעותית המתבטאת בתסמינים של פחד, כעס, דיכאון, התקפי בכי, אובדן תחושת הערך העצמי, רגשות ניכור, השפלה ותחושות של פגיעות ואין-אונים.

מהי הטרדה מינית?

החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי הטרדה מינית היא כל אחד מהמעשים הבאים:

1) סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני.

למשל: מעביד המאיים לפטר עובדת אם לא תקיים איתו יחסי מין.

2) מעשה מגונה.

למשל: גבר הנוגע באישה לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, ללא הסכמתה.

3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם שהראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות; ואולם – אין צורך להראות אי-הסכמה כשההצעות מופנות:

א) לקטין, לחסר ישע, לתלמיד או למטופל – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול;

ב) לעובד, תוך ניצול של יחסי מרות בעבודה.

4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כשאותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות;

למשל: שליחת אתרים פורנוגרפיים בדואר אלקטרוני, למרות שהשולח התבקש לחדול מכך. ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים שסויגו בפסקה (3) לעיל.

5) התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או נטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.
למשל: הערות לאדם על נטייתו המינית.

מעסיק שגלש לאתרי סקס בנוכחות עובדת במשרדו

עובדת הגישה תביעה נגד המעסיק שלה וטענה בבית הדין לעבודה שהנתבע נהג לגלוש במחשב שלה לאתרי סקס באינטרנט, וכשהתובעת הבהירה לו שזה מפריע לה, הוא ביקש ממנה לצאת מהחדר.

בית הדין קבע כי התנהגותו של הנתבע הינה הטרדה מינית. "יישום הוראות החוק והפסיקה על המקרה שלפנינו מלמד, כי מעביד הגולש לאתרי סקס באינטרנט, במחשב, הנמצא בעמדת העבודה של העובדת ובעצם מאלץ אותה לצפות בחומרים אשר היא אינה מעוניינת להחשף אליהם, מבצע הטרדה מינית."
לאור זאת, בית הדין פסק לטובת התובעת פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 50,000 ₪.

איך ניתן לפעול נגד המטריד?

במקרה שבו אירעה הטרדה מינית, קיימות מספר דרכי פעולה נגד המטריד, וביניהן:

1. הגשת תלונה במשטרה – הטרדה מינית הינה עבירה פלילית, והעונש המקסימלי הקבוע בחוק למניעת הטרדה מינית הוא 4 שנות מאסר. יצויין כי בחוק העונשין קיימות עבירות חמורות יותר מהטרדה מינית, כמו למשל מעשה מגונה ואונס.

2. הגשת תביעה כספית נגד המטריד – הנפגע/ת יכולים להגיש תביעה נגד המטריד (וגם נגד המעביד). אפשר לתבוע עד 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק. לתביעה אפשר להוסיף פיצוי על נזקים כמו הפסד השתכרות, נזק נפשי וכיו"ב.

3. מכתב התראה – נשים רבות שהוטרדו מינית אינן מעוניינות להגיש תלונה במשטרה או להגיש תביעה בבית הדין לעבודה. הן חוששות להיחשף ואינן מעוניינות בהליך ארוך וקשה. במקרים כאלה הן יכולות לפנות לעו"ד כדי שיסייע להן. לפעמים מכתב טוב, מפורט ומתריע מעו"ד מקצועי אל המעסיק שהטריד מינית יכול להביא את המעסיק לפתוח את הכיס ולשלם פיצויים לעובדת שהוטרדה על ידו, וזאת בשל החשש שלו שתביעה פומבית תפגע בו ועדיף לו לשלם.

חגית רימון, עו"ד

hrimon@gmail.com