מהן הזכויות המגיעות לעובד עם סיום עבודתו? מהו הסכם קיבוצי? כתבה בנושא

מאת: עו"ד חגית רימון

המטרה של כתבה זו הינה לפרט לך, העובד או העובדת, את הזכויות המגיעות לך בסיום עבודתך.

 

חגית רימון
עו"ד חגית רימון

ראשית – יש לבדוק האם את עובדת בהסכם קיבוצי או לא

הסכם קיבוצי הינו הסכם שנחתם בין מעסיק, או מספר מעסיקים, לבין ארגון עובדים (לדוגמא – הסתדרות העובדים הכללית החדשה).

בחלק גדול ממקומות העבודה חל הסכם קיבוצי – לדוגמא במגזר הציבורי (רשויות מקומיות, שירות המדינה, חברות ממשלתיות, בנקים) וגם במגזר הפרטי ישנם מקומות עבודה רבים שהינם מאורגנים (כלומר יש בהם וועד עובדים והעובדים חברים שם בארגון עובדים), וחל בהם הסכם קיבוצי.

במקומות כאלה – תנאי השכר ותנאי העבודה מפורטים בהסכם הקיבוצי. בהסכם רשום מהו שכרם של העובדים, אופן קידום הדרגות, מהו הליך הפיטורים, גובה דמי ההבראה, מספר ימי חופשה, ימי מחלה, פנסיה ועוד.

כאשר עובד מועסק לפי הסכם קיבוצי – שכרו ותנאי עבודתו הינם מעבר תנאי העבודה והשכר הקבועים בחוקים השונים.

בהסכם הקיבוצי החל במקום העבודה מפורטות גם הזכויות המגיעות לעובד בעת סיום עבודתו.

עובד שלא חל עליו הסכם קיבוצי – גם לו כמובן מוקנות זכויות הקשורות לעבודתו ולשכרו, והזכויות הללו מפורטות בחוקים השונים, בצווי הרחבה ובפסיקה.

מה מגיע לעובד עם סיום עבודתו?

החוק קובע שעובד שפוטר לאחר שעבד למעלה משנה – זכאי לתשלום של משכורת אחת לכל שנת עבודה. נקבע שגם אם העובד פוטר לאחר 11 חודשי עבודה – מגיעים לו פיצויי פיטורים.

יש להבחין האם העובד התפטר או פוטר מעבודתו.

לעיתים, גם עובדים שמתפטרים מעבודתם – מגיעים להם פיצויי פיטורים כאילו פוטרו.

מתי עובד זכאי לקבל זכויות כאילו התפטר?

המדובר ב- "התפטרות בדין מפוטר". הנה רשימה הכוללת את חלק מהנסיבות המקנות לעובד פיצויי פיטורים. זו אינה רשימה ממצה:

  1. התפטרות לרגל מצב בריאותי. בד"כ יש להביא אישור מרופא תעסוקתי.
  2. העובדת התפטרה מעבודתה במהלך 9 חודשים מיום שילדה כדי לטפל בבנה/בתה
  3. התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות
  4. הרעת תנאים מוחשית – המעסיק הרע באופן מוחשי את תנאי העבודה שלך, למשל – הפחית את שכרך, דרש דרישות נוספות רבות, הוסיף או הפחית משמרות, הלין את שכרך פעמים רבות ועוד. במקרה כזה העובד רשאי להתפטר בדין מפוטר, וזאת רק לאחר התראה בכתב למעסיק.
  5. ישנן נסיבות נוספות שבעטיין ניתן להתפטר בדין מפוטר

מהן הזכויות להן העובד זכאי עם סיום עבודתו?

הנה חלק מהזכויות להן זכאי העובד:

  1. הודעה מוקדמת – מעסיק המפטר עובד, או עובד שמתפטר – צריכים לתת האחד לשני הודעה מוקדמת. לעובד חודשי, תקופת ההודעה המוקדמת הינה חודש. לפירוט בעניין ההודעה המוקדמת ניתן לקרוא ב- "חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001".
  2. פדיון ימי חופשה – כל עובד המסיים את עבודתו, לא משנה האם הוא התפטר או פוטר, זכאי לפדיון ימי חופשה. דהיינו, הוא יקבל תשלום עבור ימי החופשה שנותרו לו מהמכסה המגיעה לו.
    לדוגמא, אם הגיעו לעובד 20 ימי חופשה, והוא ניצל 5 ימים מתוכם, בעת סיום העבודה – המעסיק צריך לשלם לעובד בעד 15 ימי עבודה נוספים.
  3. פיצויי פיטורים – במידה שהעובד פוטר מהעבודה או התפטר בדין מפוטר – הוא זכאי לחודש שכר בעד כל שנת עבודה.
    עובדים שהתפטרו מעבודתם (לאו דווקא בדין מפוטר) – זכאים לקבל את הפיצויים שהצטברו בקרן הפנסיה.
    על המעסיק חלה החובה להפריש לכל עובד כספים לקרן הפנסיה, חלק עבור פיצויים וחלק לקיצבה. כשעובד מסיים את עבודתו – הוא יכול להחליט האם למשוך את הסכום שנצבר לפיצויים בקרן הפנסיה, או להשאיר את הסכום הנ"ל כדי שיצטבר עבורו לקיצבה בגיל הפרישה.
  4. פדיון ימי מחלה – בחלק מהמגזר הציבורי, בהתאם להסכמים קיבוציים, לעובד ישנה זכאות, לאחר גיל מסויים (50-55), לקבל תשלום בגין "פדיון ימי מחלה", וזאת לפי נוסחה מסויימת. כלומר, אם לזכותו של העובד נותרה מכסה מסויימת של ימי מחלה, והוא עומד בתנאים של גיל ונסיבות נוספות – הוא זכאי לקבל תשלום חלקי בגין ימי המחלה שצבר . במגזר הפרטי בד"כ אין זכאות לפדיון ימי מחלה.
  5. דמי הבראה – עם סיום העבודה – זכאי העובד לדמי ההבראה שטרם שולמו לו.
  6. פנסיה – על העובד לוודא שהמעסיק הפריש עבורו כספים לקרן הפנסיה, בהתאם לחוק ובהתאם להסכמים הקיבוציים החלים על העובד. במידה שהמעסיק לא עשה כן – תדרשו ממנו להפריש את הכספים רטרואקטיבית, במידת האפשר, בתיאום עם קרן הפנסיה.
  7. חובת שימוע – על המעסיק במגזר הציבורי והפרטי – לבצע שימוע לעובד לפני שהוא מחליט לפטרו. במידה שמעסיק פיטר אתכם ללא שימוע – ניתן להגיש תביעה בבית הדין לעבודה ולדרוש פיצוי בגין העדר שימוע כדין.

בידקו בהסכם העבודה שלכם מה כתוב לגבי זכויותיכם בעת סיום העבודה. לעובדים בכירים רבים ישנו חוזה עבודה משופר שבו ניתנות להן זכויות עודפות, כמו מענקי פרישה גבוהים, חודשי הסתגלות, פיצויי פיטורים מוגדלים ועוד.

לעניין זה ישנו ביטוי שגור – "מצנח זהב", שמוגדר כך בויקיפדיה: מצנח זהב הוא סעיפים בחוזה העבודה המבטיחים לעובד חבילה של הטבות לאחר פרישתו. בדרך כלל מובטח מצנח זהב למנהלים בכירים, בחוזה העבודה האישי שלהם, אך במקומות עבודה מאורגנים (כלומר שיש בהם הסכם קיבוצי), שבהם יש הגבלות ניכרות על פיטורי עובדים קבועים, מובטח לעתים מצנח זהב גם לעובדים מן השורה, כדי שיסכימו לפרוש מרצונם.

כשהמעסיק רוצה לפטר אתכם מהעבודה, וגם כשאתם מעוניינים להתפטר – אתם יכולים לבקש מהמעסיק שייתן לכם זכויות מעבר לחוק ולהסכם הקיבוצי. לעיתים, כאשר מעסיק רוצה שהפיטורים יעברו בצורה "חלקה" ויותר נעימה – הוא מציע לעובד תנאי פרישה משופרים, גם כדי לתת לעובד הרגשה טובה יותר, וגם כדי להימנע ממחלוקות ותביעות.

האם להגיש תביעה בבית הדין לעבודה או להתפשר?

התשובה לשאלה תלויה בנסיבות. באופן כללי – אני בעד להגיע להסכמה עם המעסיק. אבל לפעמים המעסיק מתנגד לשלם לעובד את זכויותיו, או שישנה מחלוקת בין המעסיק לבין העובד בעניין הזכאות לכספים.

במידה שהמעסיק מציע פיצוי הוגן כדי לסיים את העניין בפשרה – מומלץ לעובד לבחון זאת, שכן תביעה בבית הדין לעבודה משמעותה להשקיע כסף, זמן ואנרגיה, המשפט עשוי לארוך כשנתיים.

זוהי כמובן החלטה אינדבידואלית וקשורה לנסיבות – האם להגיש תביעה אם לאו. אם הפער הכספי בין הצדדים אינו גדול – אני ממליצה לשני הצדדים להתפשר. גם למעסיקים לא טוב ששמם מתנוסס בגוגל כמי שהגישו נגדם תביעה בבית הדין לעבודה.

לעיתים כאשר מגישים תביעה בבית הדין לעבודה – השופטת או השופט מפנים את הצדדים לגישור בחסות בית הדין לעבודה, כך שבית הדין לעבודה נותן להם הזדמנות להתפשר. אם הגישור לא מצליח – הצדדים חוזרים לשופט והדיונים ממשיכים.

לפעמים – מכתב התראה של עורך דין מטעם הסתדרות העובדים לדוגמא או מטעם עו"ד פרטי  – יכול לסייע לעובד בקבלת זכויותיו בהתאם לחוק ולהסכמים החלים עליו, מבלי להידרש לתביעה משפטית.

לאחר שסיימתי לכתוב את הכתבה, הרגשתי צורך להוסיף כמה מילים ב- "פן הרוחני" – לפעמים לא כדאי להסכים עם החלטת המעסיק לפטר אתכם אלא עדיף לדרוש לחזור לעבודה, ולפעמים רצוי להמשיך הלאה. הנה כמה דוגמאות להמחשת העניין:

פיטורים הם הליך לא נעים, לכל הדיעות. זו הרגשה פוגעת ומשפילה לעובד, שמעסיק רוצה לפטר אותו.

ייצגתי עובדים רבים שפוטרו מעבודתם, ועם כולם הזדהיתי והבנתי את תחושתם הלא נעימה. אני יכולה לשתף אתכם בכמה תיקים שהגיעו אליי, מבלי לתת פרטים מזהים כדי לא לפגוע בעובדים:

א) עובד בגוף ממשלתי טיפולי שיקומי – העובד היה עוזר אישי של המנכ"ל. המנכ"ל סמך עליו, והעובד היה יד ימינו במשך מספר שנים. לאחר הבחירות – התחלף השר הממונה על אותו הגוף, והשר החדש פיטר את המנכ"ל והביא לפיטוריו של העובד, עוזרו האישי של המנכ"ל. על הגוף הנ"ל חל הסכם קיבוצי, המפרט את אופן הפיטורים. העובד פנה להסתדרות, ואני הגשתי בשמו צו מניעה נגד הפיטורים. כהרגלי הזדהיתי עם העובד, שהיה אב למשפחה מרובת ילדים, והיה עובד מסור, שרצו לפטרו רק בגלל שיקולים פוליטיים ולא מקצועיים. במהלך הדיון אמרתי לשופטת: "העובד מועסק בבוף הממשלתי שנים רבות, הוא מסור ונאמן ועבד כבר תחת מספר מנכ"לים. את תראי שהמנכ"ל החדש יתחלף והעובד יישאר בעבודתו, שכו פיטוריו בחוסר תום לב ובניגוד להסכם הקיבוצי." השופטת קיבלה את טענותיי והחזירה את העובד לעבודה. ומה קרה זמן קצר לאחר מכן? המנכ"ל החדש פוטר…

ב) עובד בבית חולים שיקומי פוטר מעבודתו – העובד עבד ככוח עזר. כששוחחתי איתו, נפרשה בפניי תמונה של עבודה מאוד קשה, עם חולים קשים, ובשכר לא גבוה. הטענות של ההנהלה כלפי העובד היו לא פשוטות, כולל חשד להטרדה מינית, שהעובד הכחיש אותה. בהתחלה העובד ביקש להישאר בעבודתו. הסברתי לו שלא ניתן להתעלם מטענות ההנהלה, אף אם הוא מכחיש אותן, וחוץ מזה – הצעתי לו לצאת מהעבודה הקשה וללמוד, להתפתח, ולמצוא עבודה טובה יותר. ההנהלה הסכימה לשלם לעובד זכויות משופרות, והוא סיים את עבודתו. לאחר זמן מה כששוחחתי עם העובד, הוא סיפר לי שנרשם ללימודים, הוא שמח שסיים את עבודתו והוא יוצא לדרך חדשה וטובה יותר.

ג) עובד שפוטר מעבודתו במוסד למפגרים, עקב טענות מקצועיות של ההנהלה נגדו – הגשתי צו מניעה נגד הפיטורים, כי לטענתנו הוא פוטר עקב נסיונו לארגן את העובדים. בית הדין לעבודה קיבל את טענתי, והחזיר את העובד לעבודה. לאחר מספר חודשים, ההנהלה שוב טענה כלפי העובד שתפקודו המקצועי אינו טוב מספיק, ושוב פיטרה אותו. העובד רצה להמשיך בעבודתו. לאחר שיחות רבות שקיימנו עם העובד – הגענו למסקנה שלא כדאי להחזיר את העובד למקום עבודה שאינו מעוניין בו. זהו מקום עבודה קטן, ואם הוא יחזור – העימותים עם ההנהלה ימשיכו. לכן עדיף שימצא עבודה חדשה. הגענו להסכמה עם ההנהלה, שהסכימה לשלם לעובד תנאים משופרים, והוא סיים את עבודתו בהסכמה. מספר שבועות לאחר מכן שוחחתי עם העובד, והוא שמח שסיים את עבודתו ומצא לעבודה אחרת שבה הוא מרגיש סיפוק.

ד) עובדת פוטרה מגוף ציבורי לאחר שנות עבודה רבות – שוחחתי איתה והתרשמתי שהמדובר בעובדת מסורה ומשקיענית, ושהפיטורים נעשו בחוסר תום לב. לא תמיד פיטורי עובד נעשים בגלל סיבה מקצועית, ולפעמים ישנן סיבות רבות אחרות, שהמעסיק כמובן אינו מגלה אותן אלא טוען שהסיבות מקצועיות בלבד. הגשנו צו מניעה לבית הדין לעבודה, בדרישה להשיבה לעבודה. העובדת מאוד אהבה את עבודתה, הייתה בגיל חמישים ומשהו, ואיפה היא תמצא עבודה בגיל הזה, ואיזו עבודה? טענו בבית הדין לעבודה שהפיטורים נעשו בחוסר תום לב ובניגוד להסכם הקיבוצי. בית הדין קיבל את טענותנו והחזיר את העובדת לעבודה. מאז, נציג ההנהלה שרצה לפטרה – פוטר בעצמו. והעובדת? קודמה לתפקיד של סמנכ"לית, היא מסופקת מהעבודה ומוערכת ע"י ההנהלה החדשה ושכרה עלה.

 

אני מאחלת לכולכם בהצלחה,

חגית רימון 

hrimon@gmail.com

הרשימה המפורטת בכתבה זו אינה ממצה ואין להסתמך עליה.

מומלץ לפנות לארגון העובדים (למשל להסתדרות העובדים במרחב ת"א יפו, הנני עו"ד שם) כדי לברר את זכויותיך, או לעו"ד פרטי הבקיא ביחסי עבודה

אולם אירועים בדרום ישלם 23,000 ש"ח למלצרית שהתפטרה בשל הרעת תנאים

עו"ד אופיר לסרי
עו"ד אופיר לסרי

מלצרית באולם אירועים מהדרום התריעה בפני מעסיקה על הרעת תנאים ומשזה לא נענה לטענותיה התפטרה והגישה באמצעות עוה"ד אופיר לסרי – מומחה לדיני עבודה, תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע על מנת  שזה יכיר בהתפטרותה כדין מפוטרת.

במסגרת כתב התביעה טענה העובדת, באמצעות עו"ד לסרי, כי במשך כל שנות עבודתה תנאיה הופרו, זכויותיה לא שולמו במלואן וניכר כי תחום המלצרות נעדר כל זכות סוציאלית בסיסית אשר מגיעות לעובדים.

תחילה פנתה התובעת בכתב למעסיקה מספר פעמים ודרשה שיפעל לסילוק הרעת תנאיה ומשלא  הועילו בקשותיה הודיעה למעסיקה, באותו המכתב, כי תתפטר מעבודתה. בכתב התביעה נטען כי משלא עמד מעסיקה של התובעת במתן תנאים בסיסיים של תשלום זכויותיה של העובדת הרי שעל ידי כך הוא הרע את תנאיה ויש לקבוע כי מעמדה במועד התפטרותה כדין פיטוריה.

עוד נטען בכתב התביעה כי אי תשלום זכויות לרבות דמי נסיעות, ימי חופשה, קופת פנסיה ודמי הבראה – מהווים הם הפרת הסכם שבין הצדדים, שכן עבודת העובדת במשך שנים – כמוה כחוזה עבודה התקף בינה לבין המעסיק.

עוה"ד לסרי שב וטען שהחוק קובע כי התפטרות בשל הרעת תנאים דינה כדין פיטורין ולשון ס' 11 לחוק פיצוי פיטורין קובעת: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורין".

 הצדדים הגיעו להסדר פשרה, כאשר אולם האירועים הסכים לשלם לעובדת סך של 23,000 ש"ח.  ההסדר הוצג בפני בית הדין שנתן לו תוקף של פסק דין ובכך למעשה יצר פתח לעובדים בתחום המלצרות החשים כי תנאיהם הורעו – לפנות לערכאות המתאימות למילוי ומיצוי זכויותיהם כקבוע בחוק.

לקבלת עדכונים, סטטוסים מעודדים ואירועיים נפלאים לנשים – הצטרפי לאתר אישה בפייסבוק.

‎‎פרסום‎ by ‎אתר אישה‎.‎

האם עובד זכאי לפיצויי פיטורים כשהמעביד מתחלף? / אתר אישה – אתר נשים 

באילו נסיבות זכאי עובד לפיצויי פיטורים עקב שינוי המעביד? עו"ד הילה פורת מביאה פסד דין בנושא 

מאת: עו"ד הילה פורת

העובדות

המשיבה (להלן – ילנה) הועסקה בחברה העוסקת במכירת אביזרי אופנה (להלן: החברה) כמוכרת, החל מחודש מרץ 2001. בסוף חודש ינואר 2004, הודיעו לילנה בעלי החברה, כי שם החברה עומד להשתנות, פעילותה של החברה תיפסק ותחתיה תחל לפעול חברה חדשה בשם "אן דן דינו בע"מ" (להלן – החברה החדשה). כמו כן, נמסר לילנה, כי היא תמשיך בעבודתה במסגרת החברה החדשה וכל זכויותיה בגין ותק שצברה בחברה תישמרנה.

ביום 1.3.2004 התפטרה ילנה מעבודתה בחברה החדשה. יומיים לאחר מכן, ביום 3.3.2004, נמסר לילנה, כי החברה החדשה מקבלת את הודעתה בדבר ההתפטרות. כמו כן, הודיעה החברה החדשה, כי הואיל וילנה התפטרה מרצונה, ללא שינוי כלשהו בתנאי העסקתה, היא אינה זכאית לפיצויי פיטורים.

ביום 15.3.2004 נמסר לילנה, כי הוחלט להמשיך את פעילותה של החברה וכי היא מועסקת עדיין על ידי החברה ומתבקשת להגיע לעבודה כרגיל. למרות הודעת החברה, לפיה ילנה עדיין מועסקת על ידה, בחרה ילנה שלא למשוך את מכתב ההתפטרות.

ילנה תבעה תשלום פיצויי פיטורים וזכויות נוספות, בגין תקופת עבודתה. בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי ילנה זכאית לפיצויי פיטורים ולזכויות נוספות. מכאן הערעור.

בית הדין הארצי לעבודה פסק
על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, ככלל, ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, כ"נסיבות" הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. על פי בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ ואח', דומה כי את המונח 'ככלל', יש להבין כפשוטו, דהיינו ככלל שבצידו חריגים. אין מדובר בהכרה 'אוטומטית' במתפטרים כמי שדין התפטרותם כדין פיטורים. חילופי מעבידים במקום העבודה מהווים, באופן רגיל, נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. ואילו עם החריג – נמנים אותם מקרים שבהם אין לראות בחילופי המעבידים משום 'נסיבות אחרות' מעין אלו.

בנסיבות העניין, אין לראות בהעברת פעילות החברה לחברה החדשה כחילופי מעבידים אשר מזכים את ילנה בפיצויי פיטורים. אמנם, עובר להודעת ההתפטרות של ילנה, פעילותה של החברה הועברה לחברה החדשה, אולם, על פי תדפיסי רשם החברות, מר מיכה דנינו שימש כמנהלן של שתי החברות וכאחד משני בעלי המניות בשתי החברות. כמו כן הובהר לילנה עוד טרם הודעת הפיטורים, כי תנאי העסקתה נותרו כשהיו, ואין שינוי בשגרת עבודתה. מכאן עולה, כי על פי קנה המידה האובייקטיבי, ילנה עדיין מועסקת באותה חברה גם לאחר העברת הפעילות שלה לחברה אחרת.

יתרה מכך, במקרה דנן, לא היתה פגיעה בזיקה בין ילנה לבין מקום עבודתה. לא נטען כלל כי שגרת עבודתה של ילנה נפגעה, מנהל החברה היה גם מנהלה של החברה אליה הועברו עסקיה, ותנאי ההעסקה של ילנה נותרו בעינם. מלבד השינוי הטכני באישיות המשפטית של החברה, לא חל כל שינוי מהותי באופן העסקתה של ילנה ובזכויותיה בחברה, וגם לא צפוי היה להתרחש שינוי מעין זה מאוחר יותר.

על כן, מדובר כאן במקרה בו אין לראות ב"חילופי המעבידים" משום "נסיבות" על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. בנסיבות המקרה הספציפיות, גם אם חל שינוי באישיות המשפטית של המעביד, ופעילותה של החברה עברה לחברה אחרת, אין בכך כדי להוות נסיבות מיוחדות אשר מזכות עובד שהתפטר בגינן בפיצויי פיטורים.

הערעור התקבל. אין צו להוצאות.

עד"מ 18/06 דנדינו מרכז טכסטיל לאופנה בע"מ נ' ילנה ויבלי, ניתן ביום 31/12/2007.

• עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא", ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים www.hilaporat.co.il

הצטרפו לאתר אישה בפייסבוק!