עובד שמוזמן לשימוע לפני פיטורים – מה כדאי לעשות? מבחינה מעשית ורוחנית. מדריך.

עובד שמוזמן לשימוע לפני פיטורים – מה כדאי לעשות? מדריך מעשי ורוחני


מאת: עו"ד חגית רימון hrimon@gmail.com

חגית רימון - תעריכי את הדברים שיש לך
עו"ד חגית רימון

אחד הדברים הכי מטלטלים בחיים זה לקבל הזמנה לשימוע לפני פיטורים.

"לא רוצים אותי", "מתנכלים לי", "אני לא מספיק טוב", אלו הן חלק מהמחשבות העולות אצל העובד. במקביל צצה חרדה – "מה אעשה עכשיו? מה יקרה אם יפטרו אותי? האם אצליח למצוא עבודה טובה? והיכן?"

לאור העובדה שייצגתי כעו"ד במהלך השנים עשרות עובדים שעמדו לפני פיטורים, החלטתי להכין מדריך מעשי ורוחני, שיעשה לכם קצת סדר. בסוף אתן כמה דוגמאות של עובדים שהוזמנו לשימוע ומה קרה להם לאחר מכן. אשתמש בלשון זכר ונקבה לסירוגין.

אז נתחיל – קיבלת הזמנה לשימוע – מה עושים עכשיו??

מבחינה מעשית – קודם כל תקראי מה כתוב בהזמנה לשימוע. ההזמנה חייבת להיות בכתב, וצריך להיות בה פירוט לגבי העילות לפיטורים. לא מספיק לכתוב רק שאת מוזמנת לשימוע לפני פיטורים, אלא צריך לפרט מה הסיבה.

המועד לשימוע – נתקלתי כבר במעסיקים שהזמינו את העובד לשימוע מחר, או עוד יומיים.

זה אסור!! לפי הפסיקה, המעסיק צריך לתת לעובד מספיק זמן להיערך לשימוע. זמן סביר למועד השימוע זה הודעה מראש של שבוע ומעלה.

מבחינה רוחנית – זה לגמרי טבעי להילחץ כשמקבלים הזמנה לשימוע לפני פיטורים.

מה לעשות? קודם כל לנשום עמוק. לזכור שזה לא סוף העולם, ולקחת פרופורציות. עם אמונה ותקווה את תראי שהדברים יסתדרו לטובה.

האם כדאי לקחת עורך דין לשימוע?

לדעתי כדאי להתייעץ עם עורך דין. תעשו סקר שוק לגבי מחירים והמלצות. מומלץ גם לפנות גם להסתדרות העובדים במקום מגוריכם, יש להם אנשי איגוד מקצועי ועורכי דין מומחים בתחום, והתשלום נמוך.

מה כדאי לעשות לפני השימוע?

מבחינה משפטית – כאמור, מומלץ לפנות לעורך דין, ובמקביל לאסוף חומר שיכול לסייע לכם, כולל ראיות לטובתכם ומכתבי המלצה.

מבחינה רוחנית – תרגעי ואל תילחצי יותר מדי. זוהי הזדמנות לחשוב בינך לבין עצמך, להעלות שאלות ולבצע בדיקות עם עצמך – למה זה קרה? האם אני אוהבת את העבודה? האם אני רוצה להישאר בעבודה? האם הטענות של המעסיק כלפיי נכונות, או שמדובר בהתנכלות? האם זו הזדמנות לצאת לדרך חדשה?

איך השימוע מתנהל?

קודם כל, אם לא נתנו לכם מספיק זמן להתכונן לשימוע, אתם זכאים לבקש לדחות את המועד. 

אם קיבלתם מכתב פיטורים מבלי שהוזמנתם לשימוע – תוכלו להגיש תביעה נגד המעסיק בגין אי עריכת שימוע. סכום הפיצוי הוא כ- 6 משכורות, אך זה משתנה ממקרה למקרה, וניתן גם לדרוש בבית הדין לעבודה סעד של החזרה לעבודה בגין אי ביצוע שימוע.

הפסיקה קובעת שהמעסיק חייב לשמוע אתכם בנפש חפצה. כלומר, שיאפשר לכם להעלות את טענותיכם נגד הפיטורים בנחת, ולא יגיד לכם שיש לכם חצי שעה וזהו. כמובן שאתם רשאים להגיע לשימוע עם עורך דין, עם חבר וועד או עם מי שתרצו.

בשימוע המעסיק יאפשר לכם להעלות טענות נגד השימוע – לכם ולעורך הדין שלכם.

אני ממליצה במהלך השימוע להתנגד לפיטורים, לבקש הזדמנות נוספת או לטעון שאין עילה לפיטורים, אבל במקביל, אם תראו שזה מתאים לכם, להעלות דרישות כמו למשל לסיים לעבוד עם פיצויים מוגדלים, עם חודשי הסתגלות ועוד. דהיינו – אם כבר לסיים את העבודה אז לקבל יותר ממה שהחוק מקנה.

עניין נוסף הינו מקומות עבודה מאורגנים, בהם יש הסכם קיבוצי המסדיר הליך פיטורים. שם לא מספיק לקיים שימוע, אלא ישנו הליך מורכב וארוך יותר כמו ועדה פריטטית (ישיבה בין נציג ההנהלה לנציג ההסתדרות) ולעיתים הליך של בוררות.

מה כדאי לך לעשות במהלך השימוע?

קודם כל, לא לצעוק. לפני מספר חודשים ייצגתי בשימוע גננת בגן ילדים. לפני שנכנסנו לשימוע ביקשתי ממנה שתישאר כמה שיותר רגועה. היא הנהנה והבטיחה שכך תעשה. במהלך השימוע ישבו מולנו 3 מנהלות של רשת הגנים. כשציינתי בפניהן שההזמנה לשימוע אינה תקינה והגננת מבקשת להישאר בעבודה, הן ציינו שהן שוקלות להעבירה לגן  קרוב אחר. בהמשך השימוע הגננת התחילה לצעוק על המנהלות, כל אחת בתורה – "את שקרנית", ועוד שלל טענות, וגם כשביקשתי ממנה להירגע, היא המשיכה לצעוק. ביקשתי פסק זמן, יצאתי עם העובדת החוצה ושוב ביקשתי ממנה לשמור על רוגע, וציינתי בפניה שישנה אפשרות שהיא תועבר לגן אחר. היא הבטיחה להישאר רגועה. נכנסנו שוב לשימוע. לא חלפו שתי דקות, והגננת שוב החלה לצעוק… אני לגמרי הבנתי את רצון המנהלות לפטר את הגננת. איך אפשר להעסיק עובדת כזו, ועוד בגן ילדים? היא פוטרה.

רציתי להמליץ לכם להיות אותנטיים במהלך השימוע, דהיינו לבכות אם אתם מרגישים צורך. אבל אז נזכרתי בשימוע שבו הגעתי עם עובדת ותיקה (נירה, שם בדוי) לשימוע מול המנכ"לית של אחד ממוסדות התרבות בארץ. המנכ"לית טענה שנירה לא תיפקדה היטב באיזה אירוע מינורי. היא גם הטיחה בנירה שהתפקיד שהיא מבצעת הוא רק לכמה שנים, ולא מתאים כעבודה לשנים רבות. בתגובה העובדת הזילה דמעות וחשה מושפלת.

ומה עשתה המנכ"לית? היא אמרה לנירה בזלזול: "אה, עכשיו את בוכה? גם אני יכולה לבכות עכשיו…"

במהלך השימוע התנגדתי נחרצות לפיטוריה של נירה, ביחד עם נציג ההסתדרות, ולאחר התערבותנו המנכ"לית נטתה להשאיר את העובדת בתפקידה. בנוסף, ישנו גם הסכם קיבוצי במקום העבודה, שיש בו הליך פיטורים לא פשוט. כשיצאנו החוצה להתייעצות במהלך השימוע, נירה הפתיעה אותנו ואמרה שהיא לא מוכנה להישאר במקום העבודה הזה, כי היא נהייתה חולה מהלחץ.

בסוף הוסכם עם ההנהלה שנירה תמשיך לעבוד עוד מספר חודשים עד שתמצא עבודה אחרת. היא הייתה מלאת אמונה שתמצא מקום עבודה נעים ומכבד יותר. יום לאחר השימוע התקשרה אלי נירה ואמרה שהיא מרגישה בהרבה יותר טוב, וחשה הקלה גדולה ושימחה לצאת לדרך חדשה.

אספר לכם גם על נועם, שעבד במשך 15 שנים ברשות ממשלתית. הוא עבד כעוזר אישי של המנכ"ל והיה מקצועי ומסור. יום אחד המנכ"ל התחלף, והחליט לפטר את נועם. הוא המציא עליו כל מיני עילות לפיטורים, והזמין אותו לשימוע. התנגדתי לפיטורים והגשתי צו מניעה בבית הדין לעבודה. טענתי בפני השופטת שמדובר בעובד מסור ובעל משפחה, ולא ייתכן שיפוטר רק כי המנכ"ל רוצה להביא לעבודה מקורב אליו. ציינתי בפני השופטת  שהיא עוד תראה שהמנכ"ל יתחלף עוד כמה זמן והעובד יישאר. כמו כן, המעסיק התעלם שם מהסכם קיבוצי, ואסור היה עליו לפטר את נועם ללא הליך מיוחד.

השופטת קיבלה את צו המניעה שהגשתי והשאירה את העובד בעבודה. ומה קרה בהמשך? לאחר זמן קצר השר התחלף, והשר החדש שמונה פיטר את המנכ"ל. כמובן שהעובד נשאר בעבודה…

אני יכולה לתת לכם דוגמאות של עובדים רבים אחרים שהוזמנו לשימועים – חלקם העדיפו לסיים את העבודה ולקבל תנאי פרישה מוגדלים, וחלקם התנגדו לפיטוריהם והצליחו לקבל הזדמנות נוספת בעבודה ולאחר מספר שנים אף קודמו בתפקיד!

כל אחד והמזל שלו, הגורל שלו, ומה שטוב עבורו.

לסיכום – הוזמנתם לשימוע לפני פיטורים? קודם כל תרגעו. תנשמו עמוק. לכו לייעוץ מקצועי כדי לקבל מידע ובמקביל תשאלו את עצמכם מה אתם רוצים? להישאר בעבודה? או לסיים לעבוד שם עם תנאים משופרים ולצאת לדרך חדשה? תשמרו על אמונה ואופטימיות. ובע"ה הדברים יסתדרו לטובה.

 

מהו שימוע לפני פיטורים? מהן חובות המעסיק? סרטון קצר בנושא / עו"ד חגית רימון

מאת: עו"ד חגית רימון

"שימוע הוא הליך שבו ניתנת הזדמנות לאדם, לפני קבלת החלטה משמעותית בעניינו, להשמיע את טענותיו בעניין זה בפני הגורם המחליט, כדי שישנה את ההחלטה המתגבשת." (ויקיפדיה)

הנה סרטון וידאו שבו אני מפרטת את חובות המעסיק הקשורות לשימוע לפני פיטורים.

הסרטון נקטע כשהגעתי לנושא של מהלך השימוע, ולכן אפרט כאן:
במהלך השימוע העובד ועורך דינו יגיבו לטענותיהם של המעסיק. המעסיק ייתן לעובד הזדמנות להגיב ולפרט.
רצוי שהעובד יציין נסיבות אישיות – כמו אמא חד הורית, קשיים כספיים, גיל מבוגר שבו יקשה על העובד למצוא עבודה אחרת, כדי לגרום למעסיק להשאיר אותו בעבודה.
במידה שהעובד מעוניין להישאר בעבודה, אני ממליצה לו לבקש מהמעסיק שייתן לו הזדמנות נוספת להוכיח את עצמו.
במהלך השימוע העובד יכול גם להסכים לפיטורים, ולציין שזה בתנאי שיקבל תנאים משופרים, כמו פיצויים מוגדלים.
במידה שהמעסיק מפר את חובותיו – העובד יכול לפנות לבית הדין לעבודה ולדרוש פיצויים או השבה לעבודה. בתי הדין לעבודה נוטים לפסוק לטובת עובדים פיצויים, כאשר המעסיק מפר את חובותיו הקשורות לשימוע. למשל כשהמעסיק לא נותן לעובד הזדמנות להגיב על הטענות, או שלא נתן לעובד זמן להיערך לשימוע.

 

עו"ד חגית רימון hrimon@gmail.com

צריך סבלנות בחיים – האם מותר לפטר עובדת במהלך טיפולי פוריות? / אתר אישה, אתר נשים

לפני מספר ימים הגעתי לבית הדין לעבודה, כדי לייצג אישה שפוטרה מעבודתה בחברת ביטוח, במהלך טיפולי פוריות.

האם מותר לפטר אישה במהלך טיפולי פוריות? מה הדין?

מאת: חגית רימון, עו"ד  hrimon@gmail.com

עו"ד חגית רימון
עו"ד חגית רימון

חוק עבודת נשים אוסר על פיטורים במהלך טיפולי פוריות, ללא אישור של וועדה במשרד הכלכלה.

סעיף 9 לחוק עבודת נשים מפרט מקרים בהם מוגבלת האפשרות לפטר עובדת, לדוגמא: כאשר העובדת בהריון, בזמן חופשת לידה, במהלך שהייה במקלט לנשים מוכות ועוד.

חוק עבודת נשים מפרט את הזכויות המגיעות לנשים עובדות, ואני ממליצה לכן לקרוא אותו כדי לדעת מהן זכויותיכן.

סעיף 9 ה' לחוק עבודת נשים מפרט את ההגבלות על פיטורים במהלך טיפולי פוריות:

  9(ה)  (1)   לא יפטר מעסיק עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי הענין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור או עם טיפולים כאמור; הוראת סעיף קטן זה תחול לגבי עובד או עובדת העוברים טיפולים כאמור בפסקה זו לקראת שתי לידות לכל היותר, בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ואם עברו טיפולים כאמור לקראת הולדת ילדים מבני זוג קודמים – גם לקראת שתי לידות עם בן הזוג הנוכחי;

(2)   הוראת פסקה (1) לא תחול על מעסיק, לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מעבודה אצלו או באותו מקום עבודה, לפי הפסקה האמורה;

(3)   הוראות פסקה (1) יחולו גם על עובדת או עובד שלא נעדרו מעבודה, בתקופת הטיפולים כאמור באותה פסקה, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ-גופית, לפי המאוחר, כפי שאישר הרופא המטפל בכתב, ובלבד שהעובדת או העובד, לפי העניין, הודיעו למעסיק על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ואם לא ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים – ממועד הפיטורים, ומסרו למעסיק אישור רופא כאמור בתוך 14 ימים מאותו מועד, לפי העניין; הוראות פסקה זו יחולו הן על עובדת או עובד קבועים והן על עובדת או עובד ארעיים או זמניים, ובלבד שעבדו אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות; שר התעשייה המסחר והתעסוקה רשאי, בהתייעצות עם שר הבריאות ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע סוגים של טיפולי פוריות שהוראות פסקה זו לא יחולו עליהם.

לפני מספר חודשים סיפרה לי אישה צעירה שהיא פוטרה מעבודתה בחברת ביטוח במהלך טיפולי פוריות. הגשתי עבורה תביעה בבית הדין לעבודה. עד למועד הדיון הראשון חלפה למעלה מחצי שנה.

ביום אחד מנכ"ל החברה קרא לעובדת לחדרו, ואמר לה שבשל עימות שהיה לעובדת עם הממונה עליה, ברצונו לפטרה. הוא ביקש ממנה להישאר עד סוף היום, ולאחר מכן לאסוף את חפציה ולסיים את עבודתה.

לטענת העובדת המנכ"ל ידע שהיא בטיפולי פוריות, ולמרות זאת הוא פיטר אותה.

לטענת חברת הביטוח- העובדת התפטרה ולא פוטרה.
זוהי טענה מופרכת, שכן העובדת קיבלה מכתב על סיום העסקה וסולקה מהעבודה מהיום להיום.
'לא ידענו שהיא בטיפולי פוריות', אמר מנכ'ל החברה.
וגם טענה זו אינה נכונה, שכן העובדת שיתפה את הממונה עליה בכל נושא הטיפולים.

בתי הדין לעבודה אוכפים את חוק עבודת נשים, ופעמים רבות פוסקים לטובת עובדות שפוטרו בניגוד לחוק עשרות אלפי ש"ח.

האם ניתן לפטר עובד מהיום להיום? מהי החובה לבצע שימוע?

מעסיק אינו רשאי לפטר עובד בלי לערוך לו לפני כן שימוע, שבו הוא מפרט לעובד את הטענות כלפיו ונותן לו הזדמנות להגיב לטענות.

בענייננו, לא נעשה לעובדת שום שימוע ולא ניתנה לה הזדמנות הוגנת להגיב על רצונו של המנכ"ל לפטרה.

בפסקי דין רבים מפורטת החובה של המעסיקים, הציבוריים והפרטיים כאחד, לערוך לעובדיהם שימוע לפני פיטורים. מעסיק שלא ביצע שימוע – בתי הדין פוסקים לעובד סכומים שיכולים להסתכם ב- 6-12 משכורות, בהתאם לנסיבות העניין, והמספרים הללו יכולים להשתנות. אין סכום אחיד לפיצוי בגין אי עריכת שימוע, וזה תלוי בנסיבות ובשיקול הדעת של השופטים בבית הדין לעבודה.

הגענו לדיון קדם משפט אצל שופטת בבית הדין לעבודה בתל אביב.

"קדם משפט" הינו הדיון הראשון שמתקיים בכל תיק בבית הדין לעבודה. פעמים רבות השופטת בבית הדין מנסה לגרום לצדדים להתפשר ביניהם, או שהיא מליצה שהתיק יעבור למגשר במטרה שהצדדים יגיעו להסכמה.

השופטת הציעה לנו לצאת החוצה ולהגיע להסכמה בינינו. מחוץ ללשכת השופטת שוחחנו בינינו, אך ראינו שהפערים הכספיים גדולים מדי.

נקבע דיון לעוד מספר חודשים. אין ספק שבבתי המשפט וגם בשאר תחומי החיים – יש צורך בסבלנות.

תחזיקו אצבעות לתובעת. ואני גם מאחלת לה שבע"ה יצליחו טיפולי הפוריות שלה.

 

מהן הזכויות המגיעות לעובד עם סיום עבודתו? מהו הסכם קיבוצי? כתבה בנושא

מאת: עו"ד חגית רימון

המטרה של כתבה זו הינה לפרט לך, העובד או העובדת, את הזכויות המגיעות לך בסיום עבודתך.

 

חגית רימון
עו"ד חגית רימון

ראשית – יש לבדוק האם את עובדת בהסכם קיבוצי או לא

הסכם קיבוצי הינו הסכם שנחתם בין מעסיק, או מספר מעסיקים, לבין ארגון עובדים (לדוגמא – הסתדרות העובדים הכללית החדשה).

בחלק גדול ממקומות העבודה חל הסכם קיבוצי – לדוגמא במגזר הציבורי (רשויות מקומיות, שירות המדינה, חברות ממשלתיות, בנקים) וגם במגזר הפרטי ישנם מקומות עבודה רבים שהינם מאורגנים (כלומר יש בהם וועד עובדים והעובדים חברים שם בארגון עובדים), וחל בהם הסכם קיבוצי.

במקומות כאלה – תנאי השכר ותנאי העבודה מפורטים בהסכם הקיבוצי. בהסכם רשום מהו שכרם של העובדים, אופן קידום הדרגות, מהו הליך הפיטורים, גובה דמי ההבראה, מספר ימי חופשה, ימי מחלה, פנסיה ועוד.

כאשר עובד מועסק לפי הסכם קיבוצי – שכרו ותנאי עבודתו הינם מעבר תנאי העבודה והשכר הקבועים בחוקים השונים.

בהסכם הקיבוצי החל במקום העבודה מפורטות גם הזכויות המגיעות לעובד בעת סיום עבודתו.

עובד שלא חל עליו הסכם קיבוצי – גם לו כמובן מוקנות זכויות הקשורות לעבודתו ולשכרו, והזכויות הללו מפורטות בחוקים השונים, בצווי הרחבה ובפסיקה.

מה מגיע לעובד עם סיום עבודתו?

החוק קובע שעובד שפוטר לאחר שעבד למעלה משנה – זכאי לתשלום של משכורת אחת לכל שנת עבודה. נקבע שגם אם העובד פוטר לאחר 11 חודשי עבודה – מגיעים לו פיצויי פיטורים.

יש להבחין האם העובד התפטר או פוטר מעבודתו.

לעיתים, גם עובדים שמתפטרים מעבודתם – מגיעים להם פיצויי פיטורים כאילו פוטרו.

מתי עובד זכאי לקבל זכויות כאילו התפטר?

המדובר ב- "התפטרות בדין מפוטר". הנה רשימה הכוללת את חלק מהנסיבות המקנות לעובד פיצויי פיטורים. זו אינה רשימה ממצה:

  1. התפטרות לרגל מצב בריאותי. בד"כ יש להביא אישור מרופא תעסוקתי.
  2. העובדת התפטרה מעבודתה במהלך 9 חודשים מיום שילדה כדי לטפל בבנה/בתה
  3. התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות
  4. הרעת תנאים מוחשית – המעסיק הרע באופן מוחשי את תנאי העבודה שלך, למשל – הפחית את שכרך, דרש דרישות נוספות רבות, הוסיף או הפחית משמרות, הלין את שכרך פעמים רבות ועוד. במקרה כזה העובד רשאי להתפטר בדין מפוטר, וזאת רק לאחר התראה בכתב למעסיק.
  5. ישנן נסיבות נוספות שבעטיין ניתן להתפטר בדין מפוטר

מהן הזכויות להן העובד זכאי עם סיום עבודתו?

הנה חלק מהזכויות להן זכאי העובד:

  1. הודעה מוקדמת – מעסיק המפטר עובד, או עובד שמתפטר – צריכים לתת האחד לשני הודעה מוקדמת. לעובד חודשי, תקופת ההודעה המוקדמת הינה חודש. לפירוט בעניין ההודעה המוקדמת ניתן לקרוא ב- "חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001".
  2. פדיון ימי חופשה – כל עובד המסיים את עבודתו, לא משנה האם הוא התפטר או פוטר, זכאי לפדיון ימי חופשה. דהיינו, הוא יקבל תשלום עבור ימי החופשה שנותרו לו מהמכסה המגיעה לו.
    לדוגמא, אם הגיעו לעובד 20 ימי חופשה, והוא ניצל 5 ימים מתוכם, בעת סיום העבודה – המעסיק צריך לשלם לעובד בעד 15 ימי עבודה נוספים.
  3. פיצויי פיטורים – במידה שהעובד פוטר מהעבודה או התפטר בדין מפוטר – הוא זכאי לחודש שכר בעד כל שנת עבודה.
    עובדים שהתפטרו מעבודתם (לאו דווקא בדין מפוטר) – זכאים לקבל את הפיצויים שהצטברו בקרן הפנסיה.
    על המעסיק חלה החובה להפריש לכל עובד כספים לקרן הפנסיה, חלק עבור פיצויים וחלק לקיצבה. כשעובד מסיים את עבודתו – הוא יכול להחליט האם למשוך את הסכום שנצבר לפיצויים בקרן הפנסיה, או להשאיר את הסכום הנ"ל כדי שיצטבר עבורו לקיצבה בגיל הפרישה.
  4. פדיון ימי מחלה – בחלק מהמגזר הציבורי, בהתאם להסכמים קיבוציים, לעובד ישנה זכאות, לאחר גיל מסויים (50-55), לקבל תשלום בגין "פדיון ימי מחלה", וזאת לפי נוסחה מסויימת. כלומר, אם לזכותו של העובד נותרה מכסה מסויימת של ימי מחלה, והוא עומד בתנאים של גיל ונסיבות נוספות – הוא זכאי לקבל תשלום חלקי בגין ימי המחלה שצבר . במגזר הפרטי בד"כ אין זכאות לפדיון ימי מחלה.
  5. דמי הבראה – עם סיום העבודה – זכאי העובד לדמי ההבראה שטרם שולמו לו.
  6. פנסיה – על העובד לוודא שהמעסיק הפריש עבורו כספים לקרן הפנסיה, בהתאם לחוק ובהתאם להסכמים הקיבוציים החלים על העובד. במידה שהמעסיק לא עשה כן – תדרשו ממנו להפריש את הכספים רטרואקטיבית, במידת האפשר, בתיאום עם קרן הפנסיה.
  7. חובת שימוע – על המעסיק במגזר הציבורי והפרטי – לבצע שימוע לעובד לפני שהוא מחליט לפטרו. במידה שמעסיק פיטר אתכם ללא שימוע – ניתן להגיש תביעה בבית הדין לעבודה ולדרוש פיצוי בגין העדר שימוע כדין.

בידקו בהסכם העבודה שלכם מה כתוב לגבי זכויותיכם בעת סיום העבודה. לעובדים בכירים רבים ישנו חוזה עבודה משופר שבו ניתנות להן זכויות עודפות, כמו מענקי פרישה גבוהים, חודשי הסתגלות, פיצויי פיטורים מוגדלים ועוד.

לעניין זה ישנו ביטוי שגור – "מצנח זהב", שמוגדר כך בויקיפדיה: מצנח זהב הוא סעיפים בחוזה העבודה המבטיחים לעובד חבילה של הטבות לאחר פרישתו. בדרך כלל מובטח מצנח זהב למנהלים בכירים, בחוזה העבודה האישי שלהם, אך במקומות עבודה מאורגנים (כלומר שיש בהם הסכם קיבוצי), שבהם יש הגבלות ניכרות על פיטורי עובדים קבועים, מובטח לעתים מצנח זהב גם לעובדים מן השורה, כדי שיסכימו לפרוש מרצונם.

כשהמעסיק רוצה לפטר אתכם מהעבודה, וגם כשאתם מעוניינים להתפטר – אתם יכולים לבקש מהמעסיק שייתן לכם זכויות מעבר לחוק ולהסכם הקיבוצי. לעיתים, כאשר מעסיק רוצה שהפיטורים יעברו בצורה "חלקה" ויותר נעימה – הוא מציע לעובד תנאי פרישה משופרים, גם כדי לתת לעובד הרגשה טובה יותר, וגם כדי להימנע ממחלוקות ותביעות.

האם להגיש תביעה בבית הדין לעבודה או להתפשר?

התשובה לשאלה תלויה בנסיבות. באופן כללי – אני בעד להגיע להסכמה עם המעסיק. אבל לפעמים המעסיק מתנגד לשלם לעובד את זכויותיו, או שישנה מחלוקת בין המעסיק לבין העובד בעניין הזכאות לכספים.

במידה שהמעסיק מציע פיצוי הוגן כדי לסיים את העניין בפשרה – מומלץ לעובד לבחון זאת, שכן תביעה בבית הדין לעבודה משמעותה להשקיע כסף, זמן ואנרגיה, המשפט עשוי לארוך כשנתיים.

זוהי כמובן החלטה אינדבידואלית וקשורה לנסיבות – האם להגיש תביעה אם לאו. אם הפער הכספי בין הצדדים אינו גדול – אני ממליצה לשני הצדדים להתפשר. גם למעסיקים לא טוב ששמם מתנוסס בגוגל כמי שהגישו נגדם תביעה בבית הדין לעבודה.

לעיתים כאשר מגישים תביעה בבית הדין לעבודה – השופטת או השופט מפנים את הצדדים לגישור בחסות בית הדין לעבודה, כך שבית הדין לעבודה נותן להם הזדמנות להתפשר. אם הגישור לא מצליח – הצדדים חוזרים לשופט והדיונים ממשיכים.

לפעמים – מכתב התראה של עורך דין מטעם הסתדרות העובדים לדוגמא או מטעם עו"ד פרטי  – יכול לסייע לעובד בקבלת זכויותיו בהתאם לחוק ולהסכמים החלים עליו, מבלי להידרש לתביעה משפטית.

לאחר שסיימתי לכתוב את הכתבה, הרגשתי צורך להוסיף כמה מילים ב- "פן הרוחני" – לפעמים לא כדאי להסכים עם החלטת המעסיק לפטר אתכם אלא עדיף לדרוש לחזור לעבודה, ולפעמים רצוי להמשיך הלאה. הנה כמה דוגמאות להמחשת העניין:

פיטורים הם הליך לא נעים, לכל הדיעות. זו הרגשה פוגעת ומשפילה לעובד, שמעסיק רוצה לפטר אותו.

ייצגתי עובדים רבים שפוטרו מעבודתם, ועם כולם הזדהיתי והבנתי את תחושתם הלא נעימה. אני יכולה לשתף אתכם בכמה תיקים שהגיעו אליי, מבלי לתת פרטים מזהים כדי לא לפגוע בעובדים:

א) עובד בגוף ממשלתי טיפולי שיקומי – העובד היה עוזר אישי של המנכ"ל. המנכ"ל סמך עליו, והעובד היה יד ימינו במשך מספר שנים. לאחר הבחירות – התחלף השר הממונה על אותו הגוף, והשר החדש פיטר את המנכ"ל והביא לפיטוריו של העובד, עוזרו האישי של המנכ"ל. על הגוף הנ"ל חל הסכם קיבוצי, המפרט את אופן הפיטורים. העובד פנה להסתדרות, ואני הגשתי בשמו צו מניעה נגד הפיטורים. כהרגלי הזדהיתי עם העובד, שהיה אב למשפחה מרובת ילדים, והיה עובד מסור, שרצו לפטרו רק בגלל שיקולים פוליטיים ולא מקצועיים. במהלך הדיון אמרתי לשופטת: "העובד מועסק בבוף הממשלתי שנים רבות, הוא מסור ונאמן ועבד כבר תחת מספר מנכ"לים. את תראי שהמנכ"ל החדש יתחלף והעובד יישאר בעבודתו, שכו פיטוריו בחוסר תום לב ובניגוד להסכם הקיבוצי." השופטת קיבלה את טענותיי והחזירה את העובד לעבודה. ומה קרה זמן קצר לאחר מכן? המנכ"ל החדש פוטר…

ב) עובד בבית חולים שיקומי פוטר מעבודתו – העובד עבד ככוח עזר. כששוחחתי איתו, נפרשה בפניי תמונה של עבודה מאוד קשה, עם חולים קשים, ובשכר לא גבוה. הטענות של ההנהלה כלפי העובד היו לא פשוטות, כולל חשד להטרדה מינית, שהעובד הכחיש אותה. בהתחלה העובד ביקש להישאר בעבודתו. הסברתי לו שלא ניתן להתעלם מטענות ההנהלה, אף אם הוא מכחיש אותן, וחוץ מזה – הצעתי לו לצאת מהעבודה הקשה וללמוד, להתפתח, ולמצוא עבודה טובה יותר. ההנהלה הסכימה לשלם לעובד זכויות משופרות, והוא סיים את עבודתו. לאחר זמן מה כששוחחתי עם העובד, הוא סיפר לי שנרשם ללימודים, הוא שמח שסיים את עבודתו והוא יוצא לדרך חדשה וטובה יותר.

ג) עובד שפוטר מעבודתו במוסד למפגרים, עקב טענות מקצועיות של ההנהלה נגדו – הגשתי צו מניעה נגד הפיטורים, כי לטענתנו הוא פוטר עקב נסיונו לארגן את העובדים. בית הדין לעבודה קיבל את טענתי, והחזיר את העובד לעבודה. לאחר מספר חודשים, ההנהלה שוב טענה כלפי העובד שתפקודו המקצועי אינו טוב מספיק, ושוב פיטרה אותו. העובד רצה להמשיך בעבודתו. לאחר שיחות רבות שקיימנו עם העובד – הגענו למסקנה שלא כדאי להחזיר את העובד למקום עבודה שאינו מעוניין בו. זהו מקום עבודה קטן, ואם הוא יחזור – העימותים עם ההנהלה ימשיכו. לכן עדיף שימצא עבודה חדשה. הגענו להסכמה עם ההנהלה, שהסכימה לשלם לעובד תנאים משופרים, והוא סיים את עבודתו בהסכמה. מספר שבועות לאחר מכן שוחחתי עם העובד, והוא שמח שסיים את עבודתו ומצא לעבודה אחרת שבה הוא מרגיש סיפוק.

ד) עובדת פוטרה מגוף ציבורי לאחר שנות עבודה רבות – שוחחתי איתה והתרשמתי שהמדובר בעובדת מסורה ומשקיענית, ושהפיטורים נעשו בחוסר תום לב. לא תמיד פיטורי עובד נעשים בגלל סיבה מקצועית, ולפעמים ישנן סיבות רבות אחרות, שהמעסיק כמובן אינו מגלה אותן אלא טוען שהסיבות מקצועיות בלבד. הגשנו צו מניעה לבית הדין לעבודה, בדרישה להשיבה לעבודה. העובדת מאוד אהבה את עבודתה, הייתה בגיל חמישים ומשהו, ואיפה היא תמצא עבודה בגיל הזה, ואיזו עבודה? טענו בבית הדין לעבודה שהפיטורים נעשו בחוסר תום לב ובניגוד להסכם הקיבוצי. בית הדין קיבל את טענותנו והחזיר את העובדת לעבודה. מאז, נציג ההנהלה שרצה לפטרה – פוטר בעצמו. והעובדת? קודמה לתפקיד של סמנכ"לית, היא מסופקת מהעבודה ומוערכת ע"י ההנהלה החדשה ושכרה עלה.

 

אני מאחלת לכולכם בהצלחה,

חגית רימון 

hrimon@gmail.com

הרשימה המפורטת בכתבה זו אינה ממצה ואין להסתמך עליה.

מומלץ לפנות לארגון העובדים (למשל להסתדרות העובדים במרחב ת"א יפו, הנני עו"ד שם) כדי לברר את זכויותיך, או לעו"ד פרטי הבקיא ביחסי עבודה

סיפורה של עובדת שלא הרגישה טוב ונרדמה…

מאת: חגית רימון, עו"ד

סיפורה של עובדת שפגשתי. שיניתי מעט את הפרטים. מעט אמיתי ומעט לא.

 

חגית רימון, עו"ד
חגית רימון, עו"ד צילום: שירי הכהן

 

 

"אני עובדת 24 שנים בבית חולים במחלקה סיעודית. מרוויחה 31 ש"ח לשעה. תעשי את החשבון כמה יוצאת המשכורת החודשית. מה אני עושה במהלך העבודה? זוהי מחלקה שבה החולים בקושי יכולים לזוז. רובם מונשמים. אני מקלחת את החולים, מאכילה אותם, מנקה את הציוד כולל את ה'סקשנים', עושה להם חוקן, נותנת להם תרופות, מכינה את הכביסה, הופכת אותם בכל לילה כמה פעמים, מחליפה להם חיתולים…"

היא מדברת על עבודתה די בלקוניות, לא מתרגשת ממה שהיא עושה, לא אומרת – 'אני עושה עבודת קודש', לא משבחת את עצמה, כאילו כולנו עובדים ככה קשה, מקלחים חולים ועושים להם חוקן.

"אני עובדת במשמרות. לפעמים משמרת בוקר מ-7 בבוקר עד 15:00 ולפעמים משמרת לילה, עד 7 בבוקר. אני מפרנסת את הילדים שלי, שחלקם עדיין גרים איתי. לפני כמה ימים הרגשתי לא טוב. עבדתי יומיים משמרת לילה ברציפות, כאב לי הראש והרגשתי שעיניי נעצמות. סיפרתי למי שעבדה איתי שראשי כואב, והיא אמרה לי: 'תניחי ראש לכמה דקות'. אז הנחתי את היד שלי על השולחן, ועליה השענתי את המצח. ונרדמתי לדקות ספורות… אבל לא ממש ישנתי, אלא הייתי במצב שבו אילו היו קוראים לי, מיד הייתי קמה.

השעה הייתה חמש בבוקר, הייתי במהלך משמרת הלילה… אחרי שגם בלילה הקודם עבדתי… פתאום… דפיקה חזקה על השולחן. נבהלתי. הממונה עליי הגיע, לאחר שאחת העובדות הלשינה עליי… הוא צעק עליי ונזף בי על כך שנרדמתי. הסברתי לו שלא הרגשתי טוב, אבל זה לא עניין אותו. הוא המשיך לצעוק. הוא היה יכול להזהיר אותי בעדינות ולבקש ממני לא לעשות זאת יותר. הייתי מבינה. אבל יום אחר כך קיבלתי מכתב מהמנהל. הזמינו אותי לשימוע לפני פיטורים.

אני מרגישה כל כך מושפלת. 24 שנים אני עובדת שם… הקדשתי שם את הנשמה שלי… וככה מתנהגים אליי כי עיניי נעצמו… כולנו בני אדם… למה הם מתנהגים ככה… בגילי, איפה אמצא עבודה אחרת…"

יש אנשים שיש להם לב של אבן.

בהמשך… הגשנו לביעה בבית הדין לעבודה… והעובדת זכתה…

 

חגית רימון

hrimon@gmail.com